高级人力资源管理师认证培训第4章绩效管理.pptVIP

中华管理学习网 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解 横向分工指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责份内的工作 纵向分解指导层层落实战略目标 2.目标管理的过程 （1）建立目标体系 （2）组织实施 （3）考评结果 （4）新的循环 关键绩效指标（KPI）怎么来的 企业想干什么？?怎么样才能干好？?干好的标准是什么？?KPI 企业主要需要做什么？?做好的标准是什么？?KPI 企业哪些工作做得不好？?怎样做好？?做好的标准是什么？?KPI EVA的激励制度构成 EVA红利库计划： 按期基于员工创造的EVA计提名义薪酬划入为员工开设的专用账户（即红利库），员工每期的实际薪酬只是其红利库账户余额的一部分。 EVA杠杆期权计划两个特点： 每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定 （二）绩效棱镜的原理 棱镜的特点是能够折射光线，它不仅能够展示出事物暗藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本元素 绩效棱镜能够告诉我们组织内部到底有多复杂 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略 企业制定战略以确保实现利益相关者利益，并采用一定的流程去执行战略，而贯彻战略流程需要特定的能力 绩效棱镜设计示例 顾客意见——越来越重要（物流太慢） 公司战略（精细化管理） 主管目标（完善客户档案） 同事的意见（及时回复制度） 员工意见（文化生活单调） 职位说明书（熟悉订单） 市场 / 同行 / 竞争对手（ERP项目） 绩效指标体系 一、关键绩效指标体系的设计 二、岗位职责指标的设计 三、工作态度指标的设计 四、岗位胜任特征指标的设计 五、否决指标 六、绩效指标库 （二）任务分工矩阵 根据各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门 分解企业KPI，将其落实到部门层面，并注明各部门对企业KPI的承担程度（用百分比表示） 任务分工矩阵示例 任务分工矩阵示例 运用鱼骨图法提炼KPI （五）关键绩效指标的内容 指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等 （六）关键绩效指标的分解 三、工作态度指标的设计 需剔除本人以外的因素和条件 态度考评的重点是工作的认真度、责任心、努力程度等 态度指标 四、岗位胜任特征的设计 指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标； 主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标； 岗位胜任特征指标是针对人员设定的指标，适用于对人的考评，其它指标既适用于人，也适用于组织。 示例 示例 组织责任感：接受组织的责任，承担责任之内甚至超出职责的任务，优先考虑组织利益。 5 当组织目标需要时，愿意接受牺牲本部门局部利益并能说服下属接受。 4 对职责界定不清晰的任务，能以组织成效为重，主动承担，不推卸给他人。 3 对职责范围以内的工作，能努力按质按量完成。 2 能够接受分派的工作，不借故推卸。 1 借故推卸责任或不履行职责。 0 牺牲组织利益谋取个人或局部利益。 五、否决指标 否决指标（No-No Indicator，NNI）是根据企业实际情况而设定的最关键的指标，如果这种指标所对应的工作没做好，将对企业带来直接而严重的后果，因此，一票否决； 否决指标由绩效管理委员会进行考核 政府NNI：计划生育一票否决、维稳一票否决 六、绩效指标库 9.考评周期 年度和半年度考评必不可少 需要考虑：管理层次、管理水平、被考评指标的类型、指标所涉及的业务性质、工作内容等 不同层面指标的考评周期不同，自上而下，越来越短 第三单元 绩效管理运作体系设计 一、考评组织的建立 二、考评方式与方法设计 三、绩效合同与绩效考评表格设计 （二）考评的组织实施 1.横向分工 2.纵向组织 按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级 A级组长参与设定企业KPI及其具体数量标准，负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI及数量标准 B级组长参与制定部门KPI、PRI及具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩 C级组长提出本组KPI、PRI及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准； 普通员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，并配合所有与自身有关的绩效考评工作 （三）PCI 和员工职业发展规划联系最密切 和员工有业务关系的组织和个人最容易观察到相关特质，适合担任考评者，采用360度或180度考评 PCI标准就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 可以实现员工与岗位的动态匹配，促进员工职业生涯的良性发展 对员