高级人力资源管理师认证培训第2章招聘与配置.pptVIP

第二章 招聘与配置 几点建议： 1、了解题型 2、吃透课本 3、正确对待培训 本章内容 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰《测量胜任力而非智力》 （一）胜任特征的概念及内涵 胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标 胜任特征的定义 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 注意：基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义） （二）胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来 二、岗位胜任特征及模型的分类 （一）岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分： 技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等 人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等 概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础） （一）岗位胜任特征分类 2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的 国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的 （一）岗位胜任特征分类 3、按内涵大小划分?（注意书中的举例说明） （一）岗位胜任特征分类 4、按区分标准划分： 鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等 基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等 练习 1。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，经过反复比较分析，最终确立起来的与（）高度相关的胜任特征结构模式。 A。战略B培训C招聘D绩效 2.按（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。 A、主体B、运用情景C、区分标准D、内涵的大小 练习 3、与他人沟通的能力属于（） A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征 4、属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征是（） A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征 5、在公司使用特殊工具进行精巧制作相关的技能属于（） A、元胜任特征B、特殊技术胜任特征C鉴别性胜任特征D、基础性胜任特征 （二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式划分： 指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的） 结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型 （二）岗位胜任特征模型的分类 2、按建立思路划分： （1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作匹配 （2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。关注职业群体，推广性好 （3）盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于绩效管理 （4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训 层级式模型示例 簇型模型示例 “计划性”的