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员工股权激励的三大法则 股权激励是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，它是信息经济时代人力资源资本化的具体表现。但是股权激励又是一个复杂的系统工程，在方案设计的实施过程中，不但要兼顾各方的利益，采用灵活有效的手段来避开障碍，清除认识上的误区和规避可能存在的各种风险，而且更要树立依法实施的意识，只有这样，股权激励计划才能真正让企业和员工实现双赢。 股权激励是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。选择最有效的激励模式，设计好考核的指标，制订绩效考核指标原则，是股权激励过程中必须遵守的三大法则。 1.选择最有效的激励模式。 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其实，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。从实践来看，一般选择物质激励、精神激励、情感激励这3种模式。 物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高。例如，在发放奖金上，很多企业仅仅依靠月终一次，年终一次的发放资金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。 企业要通过物质奖励，调动员工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，员工不一定会有受奖感受。在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动员工的创新意识，鼓励员工的创新行为。 首先，物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障，因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制订好，并公诸于众，且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。 此外，物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。研究发现，一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有员工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。 物质激励自身也存在一些缺陷，比如会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展等。相比之下，精神激励则是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里着重论述目标激励、工作激励、参与激励和荣誉激励4种。 企业目标是企业凝聚力的核心，体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。进行目标激励时，首先应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高息息相关。这样，员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。 工作本身具有激励力量。人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。进行工作激励时，为了更好地发挥员工工作积极性，要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给员工一种自我实现感。 研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他