对民营公司人力资源管理与问题的调查研究及对策--论文.docxVIP

对民营企业人力资源管理的调查研究及对策目录1.人力资源管理与企业发展的关系42.我国民营企业人力资源管理的现状53.我国民营企业人力资源管理中存在的问题53.1民营企业培训方面存在的问题。53.1.1问题一：培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。53.1.2问题二：员工培训课程盲目开展，课程大大而无当，缺乏实用性、针对性。53.1.3问题三：缺乏年度培训体系和计划，零零散散，不成体系。63.1.4问题四：培训内容缺乏执行，实际工作我行我素，仅存在于培训材料上。63.1.5问题五：培训课程受众定位狭窄或者是扩大，浪费资源。63.1.6问题六：注重培训效果，摒弃表演式培训。63.2招聘录用环节存在的问题63.2.1部分民营企业缺乏规划化的招聘流程。63.2.2人才测评方式单一或者过于复杂，迷信人才测评的结果。63.2.3招聘过程存在性别歧视、以貌取人等误区。63.3绩效管理存在的问题。73.3.1目标不确定，绩效和薪酬存在差异73.3.2把绩效和薪酬简单化73.3.3动态性不足73.3.4灵活性不足73.4人力资源规划存在的问题73.4.1民营企业对人力资源规划的重要性认识不足，仅仅着眼于低端的事务性工作。83.4.2民营企业缺乏专业的人力资源管理人员，管理者的思想薄弱。83.4.3人力资源与民营企业的现状不相适应。83.5劳动关系管理的问题。84.我国人力资源管理问题的原因84.1民营企业内部资源匮乏84.2对人力资源管理不够重视94.3我国特殊经济制度所决定的94.4民营企业的管理思想落后94.5民营企业员工素质不高95.我国民营企业人力资源管理问题的应对方法95.1培训管理95.1.1首先应确定民营企业和员工的培训需求，分析概括正确的培训需求，并根据培训需求做出相应的培训计划，合理安排本职工作与培训内容的适应性。95.1.2民营企业的年度规划中，有计划的培训体系占据重要的部分。95.1.3员工培训无怪乎提高2个要素。一是员工的工作能力，二是员工的工作态度。95.1.4在培训课程后，应该从管理层做起，在企业的每日工作例会上进行强调，企业的内刊反复强调。95.1.5合理确定培训的受众，不要让无关的人来听课，这是在浪费彼此的时间。95.2招聘录用环节对策105.2.1首先，确定不同级别，不同岗位，不同层次，不同职能的岗位，应该适用不同的人才测评工具。105.2.2建立民营企业内部的人才储备机制和人才梯队机制105.2.3制订完备的岗位工作说明书105.2.4制订标准的企业招聘制度，学习科学的招聘措施115.2.5坚守人事相宜的基本理念115.2.6建设基于招聘战略的配套培训体系115.3绩效管理环节对策115.3.1明确民营企业的绩效目的115.3.2使行政管理人员承担义务并积极参与125.3.3注重制定“正确的”绩效措施125.3.4让管理者对绩效反馈和区分负起责任125.3.5建立互补式角色和职责125.3.6对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪135.3.7进行持续不断的改进提高135.4人力资源规划对策135.4.1人力资源规划需要立足民营企业的长期发展目标，翻译企业的目标要求，解读成需要的人力能力，多元化的思考公司未来需要的人才。135.4.2制定相应的年度人力资源规划的时候，需要采用多方面的科学方法。135.5劳动关系管理对策135.5.1在处理劳动关系问题时，应该兼顾劳动者和企业的利益。135.5.2关心人才，明确以人才为中心的管理原则146.总结14参考文献：14摘要我国自从1978年实行改革开放以来，从计划经济逐步向社会主义市场经济转变，经济实力和生活水平得到极大的提高；全国各地中小型民营企业如雨后春笋，纷纷涌现，俨然成为国民经济中重要的组成部分。2001年，我国加入世贸组织，经济全球化等变化都给民营企业带来了极大的挑战，国内的民营企业将面对更趋激烈的国际竞争和全球化的人力资源争夺。要提高一个企业的竞争力，最重要的是要提高其人力资源管理能力，但是民营企业的管理现状并不如预期所料。为了应对可能的挑战和威胁，我们必须认真分析民营企业存在的人力资源管理情况，找出针对这些问题的关键，运用科学有效的方法，结合现实情况，提出应对方案，不断推陈出新，改革创新，顺应时代发展，才能使企业不断发展。Since Chinas reform and opening in 1978, from the planned economy to the socialist market economy, economic strength and living standards have been greatly improved; the country of small and medium sized privat