员工淘汰管理.docxVIP

员工淘汰管理在人力资源管理中，人们往往乐于谈论企业应如何“选人、育人、用人、留人”，对如何留住优秀的员工，也有不少的论说。但是，对于“留人”的另一面，如何让员工“走人”，即如何对员工进行必要的淘汰，则未有足够的重视。未有对让员工“走人”进行系统有效的管理，则企业的“留人”管理是不全面的。正如 “劣币驱逐良币”的原理一样，在一个未建立起良好的退出机制的组织中，当绩效不佳的员工（劣币）没有被有效淘汰的时候，那么，离开的将是绩效优秀的员工（良币）。所以，企业如果要建立全面、完善的留人政策，则不能缺少有效的员工淘汰管理机制。　　企业建立有效的员工淘汰机制，有如下好处：　　1、 通过淘汰旧有人员，引进新进人员，可以刷新组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；　 　　2、 在淘汰过程中，通过裁减富余人员，为组织节约人力成本； 　　3、 通过淘汰平庸人员，提升组织的绩效； 　　4、 在实施有效淘汰管理过程中，提升组织的管理水平，增加主管的管理责任，以刺激组织不断改进管理，从而提升组织绩效；要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制。 员工淘汰机制的管理环节　　1、招聘甄选　　招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才测评与识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。　　2、 试用期考核 　　由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。　　3、绩效考核 　　通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。　　4、 违纪行为 　　对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点、企业的实际在不违法的基础上，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。具体可见4月10日微信公众号的分享《“严重违反企业规章制度”的运用》一文。　　5、 合同终止 　　对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。　　6、 培训考试 　　企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行淘汰处理。　　7、 架构（流程）重组 　　企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。　　8、 企业效益变化 　　企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。　　合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避免、减少劳资纠纷的保障。通常，企业在进行员工淘汰时，主要可利用以下依据：　　1、 违法 　　员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。　　2、 违纪 　　员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了《员工手册》的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。当然，《员工手册》（如何编写员工手册，详见4月14日的分享）所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。　　3、 违规 　　员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。　　4、 不胜任现职 　　员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。　　5、 裁员 　　企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会