我国中小企业的薪酬结构探析研究.pdfVIP

国乩杖求工业工程肢2005年10月 我国中小企业的蘩确结构探析 我国中小企业的薪酬结构探析 杨觉英王关林 (北京理工大学。北京100081) 摘要：随着我国市场化进程的加快，企业成为市场竞争的主体，其关键是人才的竞争，而薪酬在 市场上是否具有竞争力是企业能否留住人才的核心因素。本文通过分析我国中小企业薪酬结构的现 状和存在的问题，提出中小企业应该采用怎样的薪酬结构战略及具体的策略，来提高人力资源管理 的效率以聂我国中小企业的整体竞争力。 关键词：中小企业；薪酬结构；优化 一、引 言 中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在我国经济的发展中有着举足轻重的作用。中小企业 的发展对国民经济的发展、就业机会的提供、社会财富的创造、提高国家财政收入、提升我国企业的总 体国际市场竞争力都起到了不可忽视的支持和促进作用。我国中小企业的主要特点是规模较小、数量众 多、行业面广和起点不高。中小企业的数量已经超过1000万家，国民经济的60％是由中小企业创造的。 人力资源是我国中小企业比较薄弱的一环，所以要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须在人力资源开发 和管理方面有所突破。 薪酬的管理和设计作为人力资源管理的核心内容，如何利用薪酬这一吸引、保留和激励的重要工具． 加强企业人力资源管理的开发和经营，从而发挥员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢 得持续发展的优势，成为现代企业管理的核心问题之一。 薪酬的设计必须以员工的需求为基础。有针对性地激励员工。激励员工就是要设法使他们看到满足 自己的需要与实现组织目标之间的关系。从而产生努力工作的内在动力。勤奋工作。一些激励理论认为， 领导者或管理者能通过他们提供的奖励或他们对待下属的方式来激励员工；另一些理论则认为所有的人 都是自我实现的。外界因素几乎不对他们产生影响。正是由于员工需求的多样性，造成了激励理论和方 法的多样性，而合理有效的薪酬是实现组织激励目标的最好手段。再加上中小企业员工本身的特点，其 薪酬要实现全方位激励员工使其实现组织目标者更具复杂性。 二、我国中小企业薪酬结构的现状和存在的问题 1对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——^力资源管理体系与具体的执行 计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容．而这些内容又为建立人力资源管理体系、 制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳 动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内 容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和 依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足 够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 ·55· 国玩技宴 工业工程版2005年10月 我国中小企业的薪酮结构探析 2．薪酬结构设计缺乏弹性 薪酬结构设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构．每 一个层次、每一个等级的岗位对应—个确定的薪酬数量、虽然有的企业薪酬里也考虑了员工的绩效和技 能，但岗位工资在整个薪酬分额里占据绝对的比重，因而薪酬没有什么弹性可言。 3．薪酬水准与市场水准不匹配 中小企业往往忽略薪酬设计的原则——对外具有竞争性，市场的情况复杂多变，薪酬的水平也在不 断的发生变化。中小企业的人力资源管理者们以为薪酬设计是一劳永逸的事，孰不知本企业的薪酬水平 也应该随市场上该行韭薪酬水平变化而变化。低于市场水平时，优秀的人才招不进来更留不住；大大的 高于市场水平时，企业也承担不起。 4．薪酬与员工发展脱钩 is