实施人才分类培养管理促进医院可持续发展.docVIP

精品论文 参考文献 实施人才分类培养管理促进医院可持续发展 肖近（无锡市第三人民医院院办 214041） 【摘要】旨在探讨人才分类管理在医院中的作用;方法 分析举例说明不同人才能级所发挥的不同作用;结果 不同能级在人才所发挥的作用不同;结论 量才使用不同能级人才可在医院建设中发挥重要的作用. 【关键词】人才 培养 医院 发展 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）01-0374-02 人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，医院要实现持续、快速发展，必须依靠一支业务素质高、医德医风好的人才队伍。如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。我院是一所集教学、医疗、科研于一身的三级甲等医院，如何加强人才队伍建设，促进医院持续发展已成为一个战略性的关键问题。本文就我院人才建设如何进行分层培养进行探讨。 医院人才梯队建设必须考虑不同岗位的不同“能级”要求[1]，对于不同的培养对象，应分析其特点，采用不同的培养方法，才能取得较好的效果。2010年，我院根据不同的人才需求确立了不同的培养目的，通过赛马机制选拔确定了后备学科带头人培养对象12人、科研人才培养对象18人、青年人才培养对象29人、青年中医人才培养对象22人、护理专家培养对象2人、专科护士培养对象12人。对这些培养对象分别实施不同的培养管理办法，明确培养的目标任务和管理措施，通过2010-2012年三年一个周期的系统培养，最大限度地发挥人才效益，从而使医院在激烈的市场竞争中拥有持续的发展动力和强大后劲。 一、实施人才分类培养管理的基本思路 1．对领军人才的培养。领军人才指的是院级以上（不包括院级）各级各类领军（后备）、重点人才。通过落实相应的培养措施，支持其开展工作，加大宣传力度，扩大其知名度和影响力，确保完成培养目标任务[2]。积极向省级、国家级学会推荐，并对照各类省、市重点人才选拔条件，物色重点对象，创造条件主动推荐申报，争取更多人才成为省、市领军人才或重点人才培养对象[3]。 2．对现任临床医技科室主任、学科带头人队伍的培养管理。建立赛马机制，提高现任科主任、学科带头人的学术技术水平，强化学科带头人对科室管理和学科建设的责任和贡献。完善选拔聘任机制，实行任职资格准入。建立能上能下机制，加强对学科带头人的个人学术技术水平和履行科室管理、学科建设职责情况的考核，与干部职务聘任、专业技术职务聘任等挂钩，对不符合条件、完不成规定任务要求的予以调整。 3．对后备学科带头人的选拔和培养管理。分3年选拔15-20名40周岁以下的优秀青年技术骨干，建立后备学科带头人培养对象人才库，进行3年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使其成为学科带头人或省、市级重点人才，在省内有一定知名度和影响力的高层次医学专家。 4．对青年人才的选拔和培养管理。建立青年人才库，分3年每年选拔一批35周岁以下的青年进入青年人才库，进行3年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使被培养对象成为本学科较成熟的学术技术骨干和后备学科带头人，临床业务水平明显提高，并取得一定的科研成果。 5．对科研人才的选拔和培养管理。建立科研人才库，分3年选拔30名45周岁以下的科研人员进入科研人才库，进行3年一个周期的培养，成为医学理论水平、外语能力、科技创新能力显著提高、拥有一批创新成果的科研人才。 6．对中医（中西医结合）人才的培养管理。继续实施好“青苗工程”，对现有中医（中西医结合）人员进行系统培养。建立青年中医（中西医结合）人才库，分3年每年选拔一批35周岁以下的青年中医（中西医结合）临床医师进入青年中医人才库，经过3年一个周期的培养，培养出3名中医（中西医结合）后备学科带头人、9名在专科能够独立开展、组织中医（中西医结合）临床医疗的技术骨干。 7．对护理人才的培养管理。抓好护理人才队伍的整体性开发，实行规范化培训和轮转制度，在此基础上，按照“五个一”的培养目标，采取不同的培养方案和措施，努力培养护理学科带头人、护理专家、专科型护士、护理岗位能手、护理服务明星等各类护理人才。 二、人才分类培养的管理措施 医院人才的培养是个复杂的过程，因此，针对各类人才不同的培养目的，所采取的培养方法也应该是多渠道的。 ㈠管理措施 建立各类人才库，多层次选拔符合条件的人员进入人才库。实行目标管理，对各类人才培养对象下达培养目标任务书，3年为一个周期，分别设定年度目标和周期目标[4]。加强考核管理，