透视高级人才缺乏与流失.doc

透视高级人才缺乏与流失 高级人才的大量流失与缺乏几乎是所有中国企业包括在华外企面临的问题。尤其是许多企业高层的人事变动，仅国产汽车行业的奇瑞“海归派”出走，吉利“经理人”变动，华晨“空降兵”落马，穆懿夫接任德博来担任神龙公司副总经理兼东风雪铁龙商务部总经理，德博来先生将离任……。就已经引起行业的关注。且不用说其他行业同样的纷纭了……。 中国是一个人力资源极其丰富的大国，因为我们拥有了庞大的人员基数，而且目前高等教育也逐渐普及，人力资源的流动也几乎没有什么限制，但是能够自由流动的人才队伍为什么却无法诞生足够多的高级人才，仅有的所谓高级人才的高流失率难道就是因为高级人才的缺乏吗？ 先不说国企和民企，就是一向以完善的培训出名的外企，它们在进入中国20多年后依然人才缺乏。麦肯锡、翰威特（Hewitt）公司等世界知名咨询公司多次指出：中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，中国每年提供大量的大学毕业生，可一旦到了管理层，人力就出现供不应求之势，跨国公司在华面临最紧急的问题之一就是高级人才短缺。《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。 而高级人才的高流失率对人才缺乏的企业来讲无疑是雪上加霜。就好象通信网络元件制造公司的总裁李晖花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。好不容易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李总裁继续寻找，最后在位于台湾的一个分公司找到了满意的人…… 企、民企这样的问题就更为突出，西南地区的一全国有名的家具企业内部的员工说，能够在企业工作时间超过一年的高层几乎没有。笔者本人曾在一内地民营企业从事过董事长助理与行政副总经理等职，一家一千人左右的企业，在不到两年时间经历了四位总经理，更换过五位技术副总经理、四位采购总监……。 高级人才的奇缺的同时又有如此高的流失率，已经严重影响到了企业的正常运作与发展，而且随着外资的不断注入和经济的发展，对高级人才的需求也越来越多，中国将在陷入大量中底级人才大量富余与高级人才大量空缺的两难处境。 高级人才基数的空缺与人才培养体系以及经济发展速度是分不开的，姑且不说中国教育培养体系如何，因为我想在任何一个国家，都难以培养出一毕业就能具备很高管理能力和技术水平的高级人才，所有的大学毕业生都必须在工作中慢慢成长。在经济建设的初期，因为中国人口基数庞大，人力资源丰富，于是所有企业都选择聘用一些经验丰富的“熟手”，殊不见，在早几年很多工厂招聘一名普通工人都要求有工作经验。那么这些没有经验的职场新人就永远都没有机会变成老手。正因为人力资源“丰富”，很多企业也就忽略了提升培训，反正没有了招就是，相反很多职场精英在下属面向十分保守，生怕自己被新人取代……。所以在90年代很多工厂招聘学徒工的时候不但没有工资，反而要向工厂交纳学费，即使如此也要有“关系”才能进去，而且一般师傅都比较保守。很多外企更是牢牢控制着自己的核心技术，采取流水作业的形式工作，即使在企业工作时间再长也只能学会其中一丁点工艺……。很多台资、日资企业更是实行严格的等级制度，所有的技术和管理人员几乎全部都是从自己的国家和地区调派，而大陆本土员工永远都只有做普工的份。于是在很多台资和日资本企业出现了大陆经理上司是台湾经理和日本经理，也出现了所谓享受台干待遇一说……。在这中情况之下，企业想得更多的恐怕只是如果防止自己的核心技术泄漏，对大陆员工仅有的是低廉劳动力的利用……。不但没有对员工进行提升培训，反且十分害怕员工的提升会偷盗自己的核心技术，消弱自己的管理……。 而那时的民营企业大部分都处于发展初期，更没有时间和经济实力去思考这些，也不可能思考这些问题。 着经济的不断发展，企业人才需求也越来越来大，那么原本充裕的人力资源在经济规模扩大之后就会边得慢慢紧缺，等到发现这一问题的严重性的时候已经是暴露到无法掩盖的时候了。这时候再站出来说是中国高校教育脱轨等原因的时候就已经晚了。 才的短缺势必引起高级人才的紧俏，就会造成企业之间的人才战，就好象华南有一家造纸企业就大张旗鼓的给他的竞争对手之一的部分高级技术和管理人才发出了薪资翻倍的“邀请函”……。这样势必形成行业的恶性竞争与循环，也就造成高级人才的频繁流失。 同时，产生内部分歧都有一个不容忽视的原因，就是企业管理缺乏创新，他们需要在制度上克服以人的意志为转移的管理机制，建立一个具有现代管理理念、组织更清晰的管理体制。但知易行难