人力资源管理师三级上部-.docxVIP

Ⅰ 人力资源规划为了使岗位工作丰富化，应注重达到任务的整体性；任务的多样性；明确任务的意义；注重信息沟通与反馈。企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录；厂内报表；工时统计台账等数据为基础。岗位劳动责任主要包括：质量责任；管理责任；看管责任；安全责任；消耗责任。劳动定额定期修订的步骤包括：准备阶段；修订阶段；审查平衡和总结阶段。组织结构图绘制的基本图示包括：组织机构图；组织职能图；组织职务图；组织功能图。无组织关系图。设计岗位调查方案时，关于调查的地点和方法说法正确的是：指出从什么时间开始到什么时间结束；调查地点指登记资料；收集数据的地点；能采用抽样调查；重点调查方式，就不必进行全面调查。工作岗位设计的影响因素不包括：管理信息系统。岗位劳动规格包括：组织规则；岗位规则；行为规则；时间规则。无安全规则。关于企业定员的说法正确的是：合理的劳动定员能提高劳动生产率；劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平；合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷。制度化管理的优点包括：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础。岗位工作丰富化的作用包括：有利于提高岗位工作效率；使员工有更多机会实现个人价值；为员工发展提供了更广阔的空间。不包括：使工作的范围和责任增加。关于制度化管理的说法正确的是：管理人员所拥有的权力受到严格的限制；每个管理者都拥有自己职能所必要的权力；制度化管理通常被称作“官僚制”、“科层制”；制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，由德国管理学家马克思．韦伯提出。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。在企业规划中起决定作用的规划是人力资源规划。按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制。无事业编制和政府编制。企业基本制度的内容不包括：人事制度。在制度化管理的模式中，遵循人岗匹配的原则不属于管理人员在实施管理中的特点。关于劳动定员与定额的说法正确的是：企业定员是对劳动力使用的限额；劳动定员是劳动定额的一种特殊形式；劳动定额采用的劳动时间单位是工时、工日等。劳动定员与定额说法错误的是：劳动定额是劳动定员的发展形式。工作说明书中岗位的基本资料包括：岗位名称、岗位等级、定员标准等识别信息。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法是按岗位定员。企业定员的范围包括：高层领导者、技术人员、初中级管理人员、一般员工。不包括临时员工。通过实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。工作说明书的内容包括：资料、岗位基本资料、心理品质要求、工作内容和要求。不包括政治面貌。按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据劳动定额、工作量来计算人员数量的方法。个人规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广、最具基础性的制度规范。工作岗位定员主要根据工作量、工作任务、岗位区域、实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。关于企业定员说法错误的是：编制包括机构编制和政府编制。企业定员说法不正确的是：定员和编制两个概念大相径庭。关于劳动效率定员法的表述，错误的是：它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位。企业在审核人工成本预算时，无需关注竞争对手的管理费用情况。管理岗位知识能力规范的内容包括：能力要求、知识要求、经历要求。不包括年龄要求。从标准的具体内容上看，行业定员标准包括：用人的数量和质量要求；各工种工序的工艺流程；采用的典型设备和技术条件；规定各类人员划分的方法和标准；人员任职的国家职业资格标准（等级）。工作岗位定员主要根据工作量、工作任务、岗位区域、实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括：岗位名称、岗位等级、定员标准、岗位编码。管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用质量指标。工作说明书的内容包括：岗位职责、技能要求、绩效考评、工作时间。不包括工艺流程。企业定员标准的内容不包括管理层次。按工作岗位定员依据的因素不包括生产班次。根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括：管理岗位培训、生产岗位工作、管理岗位考核、生产岗位考核、生产岗位技能规范。某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班。看管定额为每人2台，出勤率为95%，则该工作定员人数为32人。制度化管理的优点不包括适合现代小型企业组织的需要。核定企业定员的基本方法，不包括：按任务定员。制度化管理的优点不包括：以非正式权威为主。关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是：岗位规范的机构呈现多样化。关