毕业论文—论人力资源与人力资本.docVIP

论人力资源与人力资本 摘要：人力资源于人力资本虽然只有一字之差，但两者的性质和产生的作用大不相同。如何利用好人才，让人力资源变为人力资本，成为企业的财富，是当前企业亟待解决的问题。 关键词：人力资源 人力资本 人才招聘 人才使用 在当前激烈的市场竞争中，人才流动较大，很多企业在市场上招聘人才难度较大。我公司人力资源部在2013年和2014年前往人才市场进行人才招聘，收效甚微，并且招聘来的部分人才在几个月后又辞职，离开了公司。在公司面临改制的关键时期，将会有大量人才流失，人才是企业生存与发展之本，如何储备人才，并将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。是企业当前面临的问题之一。本文主要谈谈如何充分利用好人力资源，将其变为人力资本，成为企业的财富。 人力资源和人力资本的概念 1、人力资源 人力资源是指是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 2、人力资本 人力资本是指所投入的在人身上所凝结的人力资源，是可以投入并带来新价值的资本性人力资源。存在于人力资源之中。 一是增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是5000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至10000元/月，而增加的5000元成本并不给企业带来任何价值，这样做不是白白浪费吗?二是造成人才流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 三、如何将“人力资源”变成“人力资本” 一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错?公司还是员工? 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看李先生的故事。李先生大学毕业后应聘到某化妆品公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，李先生又来到另一家化妆品公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，两家公司都做了些什么。李先生来到第一家公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，李先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在第二家公司李先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使李先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。李先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上李先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 两家公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，前者将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而后者将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：前者在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，后者却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过李先生一样。 现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”? 1、严格把关，做好人才招聘 招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容： 招聘的目的：为什么要招这个人? 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能？ 2、追求“门当户对” 农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和