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MBA人力资源管理培训教程 课题：人力资源规划 职务分析与设计 * * * * * * PAQ工作描述的五个方面 是否负有决策/沟通/社会方面的责任 是否执行熟练的技能性活动 是否伴随有相应的身体活动 是否操纵汽车/设备 是否需要对信息进行加工 PAQ最适合的用途 工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金 功能性职务分析法 FJA（Functional Job Analysis） 适用于描述工作的任务、目的、绩效标准以及工作对任职者的培训要求等 通过data, people, and things（数据、人、事） 所有工作或多或少运用此三种能力 将这些能力的困难度加以排序(0,1,2,3…..), 0代表最困难 FJA关注的要点 执行工作时需要得到指导的程度 执行工作时需要运用推理和判断能力的程度 完成工作所需要的数学能力的程度 执行工作时所需要的言语表达能力的程度 工作日志法（Participant Diary/logs） 让每位员工按时间顺序，将工作中的每一项活动都记录下来，从而提供一幅非常完整的工作图景 关键事件法 由一组专家（主管，在职者等）写下能反映出某一工作绩效优或劣的行为事例 将所有行为事例归类到相似的行为组（如处理紧急情况） 命名和定义行为类别 根据对工作绩效的关键或重要程度，给各个行为类别打分 事件：机场服务台 晚上7时，飞机起降非常繁忙。一位顾客汗流满面地将2个大行李箱拖向办理登机手续的柜台。他向工作人员抱怨登机手续太复杂，而且效率低下。 工作人员看也不看这位顾客，便说道：如果你想轻松而快速地办理登机手续，你应该去乘头等舱。这位顾客，以及排在他后面的另两位顾客，都非常气愤。片刻之后，这些顾客便和工作人员就其工作态度争论起来，办理登机手续也由于这场争吵中断了3分钟。 怎样撰写关键事件？ 将重点放在工作的行为，尽量多用行为动词，如检查、打开、回答、草拟、介绍等 避免非具体的描述，如采取适当行动 这些行为必须能区分出好的和坏的绩效 确定关键事件的目的是理解什么是好的和坏的行为，而不是确定谁是好的或坏的执行者 在描述行为时，最好讨论行为的原因和效果 例：销售工作中的关键行为 对用户、订货和市场信息善于探索 善于提前作出工作计划 善于与销售部门的管理人员交流信息 对用户和上级都忠诚老实、讲信用 能够说到做到 坚持为用户服务，了解和满足用户的要求 向用户宣传企业的其他产品 不断掌握新的销售技术和方法 在新的销售途径方面有创新精神 保护公司的形象 结清帐目 工作态度积极主动 4 职务分析的书面结果：职务说明书的编写 工作说明(Job Description)：也叫工作描述，对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。 工作规范(Job Specification)：全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求的书面文件。 有时也合并成一份更加完整的职务说明书 工作描述（Job Description) 又称工作岗位职责说明书，回答 “这一工作是做什么的？” 关于某一特定工作的内容、任务、职责、工作关系、工作条件及环境等的描述（WHC） What：work activities How: tools and equipment Condition: context of the work environment 工作说明书（Job Specification) 又称任职资格说明书，回答 “什么样的人适合此工作？” 说明从事某一工作的人员必须具备的个人特性 这里仅指必须具备，而非完美的要求 职务说明书的编写 将职务分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书 内容: 1.工作概况2.工作说明3.资格条件 编写要求: 1.清晰2.具体3.简明扼要 举例: 编写工作说明书的一般内容 职别(专职或兼职；职等) 职称 工作摘要 职责与绩效标准?职权与所受监督?主要接触人员 必须参加的会议与提出的报告 所需的资格、经验、体力、智力 工作环境 职业生涯流动性 (平调或升迁等规定) 编写工作说明书的准则 清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂） 讨论与练习 请对某一特定职位进行职务分析， 并请为此职位各写一份工作描述和工作说明书，或写一份职务说明书。具体方法如下： 请你访问某一岗位的在职者，然后运用在访问中得到的信息描述他的工作。要求该在职者在现有岗位上已工作较长的时间，对此工作已有充分了解。在访问前请重温职务分析表及指导语，访问前请制定访问大纲。 5 职务设计 (Job Design) 企业组织为改善员工工作生活品质及提高生产力，所提出一套最适之工作内容、方法与型态的活动过程，以作为工作评价及任