基于情境模拟的金牌选才课程(授课版).ppt

基于情境模拟的金牌选才课程 寇家伦 为什么学习本课程 面试技术已经越来越失效 应聘者的反测试能力越来越强 企业选错人的成本越来越高 企业培训与开发成本越来越高 白热化竞争要求企业必须聚拢优秀人才 如何学习本课程？ 回答下面的问题： 您是带着问题来学习的吗？ 您愿意跟别人分享您的经验与教训吗？ 您愿意在团队中工作吗？ 您愿意指出他人的不足吗？ 您是强调马上行动的人吗？ 每个题目答“是”得1分，答“否”得0分 本课程的四大重点 选才失败的根源在那里？ 您对选才工作有足够的重视吗？ 您掌握系统的选才技术与技巧吗？ 您全面掌握岗位目标、职责与要求吗？ 您使用的选人方法有效吗？ 您对选拔的指标进行明确定义吗？ 您建立了系统的评价标准吗？ 所有参与选拔的人评价标准一致吗？ 您的题目经过系统设计吗？ 如果您得8分，您完全没有必要座在这里听今天的课程，因为您做的已经非常完美了。 如果您得5-7分，您在选人方面已经做的很好了，但有些地方还有待完善。 如果您得0-4分，您在选人方面需要系统的积累经验，而今天的课程无疑将带给您很多的分享。 小结：选才失败的原因分类 选才的基础：选人标准 分析人才供给状况与策略 内部与外部市场供给 吸纳策略 高标准与宽标准 现实标准与发展标准 影响选才标准的因素 人才供给情况 企业发展阶段 企业承受能力 企业发展需要 企业文化需要 工作任务需要 工作环境需要 岗位特殊需要 联想集团如何确定选材标准 百事可乐：与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。 安利的用人标准：良好的沟通能力、合作的团队精神、优秀的专业水准、良好的服务意识。 北电更注重应聘者两大方面的素质：一方面是硬指标，所谓硬指标就是他的专业技能；第二是软性指标，软性指标是越来越被重视的一些指标，比如敬业精神和勤奋，比如说团队精神，比如说沟通能力、学习能力，比如说创新和解决问题的能力。 如何制定标准 基本条件 任职资格 胜任素质 根据岗位实际确定选拔标准 维持性标准 勉强应付当前工作 推进性标准 将当前工作推进到一个新的层面 发展性标准 在现有工作基础上锐意创新实现新的突破，为战略目标转型创造条件 确定岗位的及格线——任职资格 基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 技能？ 经验？ 年龄？ 性别？ 确定岗位优异线—胜任素质模型 优秀员工具备的特点 知识回顾 工作分析与任职资格： 任职资格 知识 能力/技能 经验 年龄 其他 胜任素质与胜任素质模型 岗位胜任模型 安利才能要素（核心素质） 负责的行动 Accountable Actions? 创新的精神 Bold Risk Taking? 坦诚的沟通 Candid Communication? 周详的决策 Disciplined Decision Making? 团队的精神 Ensure Alignment? 持续学习的态度 Foster Continuous Learning? 有效的程序管理 Process Management GE公司管理者的胜任模型 Energy 有充沛的精力 Energize 能够激励别人实现共同目标 Edge 有决断力，能够对是非问题做出坚决地回答和处理 Execute 能坚持不断地实施 Passion 有做事的激情 中小企业如何利用胜任素质 参考业界最佳实践标准 分析标杆人物的特点 借鉴竞争对手的思路 分析企业个性化的偏好 三个匹配 HR开发主管的选拔标准是什么？ 综合分析招聘与选拔标准： 人才选拔：构建企业第四利润中心 选错人的代价与选对人的收益 AMA的研究 对比研究 选拔的四项基本原则 选拔是预测申请者未来绩效的过程 申请者过去的行为是对未来绩效最好的预测 只选对的，不选贵的 公正的选拔可以塑造良好的企业形象 选拔成功的四要素 选拔指标准确 选拔技术科学 选拔题目有效 考官经验丰富 确定选拔维度的方法 维度要有清晰的定义； 维度内涵之间不能有大的交叉内容； 维度要有主有次，（核心维度、次要维度） 合理的分配维度权重； 维度数量以5-7个为宜； 认识每个维度的最佳选拔方法； 维度应该被所有考官所熟知。 选拔维度的定义 三种维度定义方法 （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案，或可能表现得各种行为；将每种答案或行为都对应一定的分值。 （二）操作定义式 定义：具体地描述理想的行为表现 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富有逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力