(终极版)X-Y理论——管理学6A小组PPT.pptVIP

性本恶——X理论 性本善——Y理论 —— 管理学6A小组 冯洁、何硕、李中贤 1、美国著名的行为科学家 2、人性假设理论创始人 3、管理理论的奠基人之一 4、X-Y理论管理大师 （1906~1964） 人际关系学派最具有影响力的思想家之一。 他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。” 1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。 代表作 1954《管理的哲学》 1960《企业的人性方面》 1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》 政治上:两次世界大战后,资本主义国家之间矛盾空前尖锐。 经济上:垄断资本的加剧剥削,经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧。 文化上:资本家为了摆脱危机,充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削。 当时工人反抗资本家的斗争越来越激烈, 因此资本主义学者开始纷纷寻求答案。 人性本恶 人性本善 独裁式的管理风格 民主式的管理风格 X理论 Y理论 6、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。 2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 一方面靠金钱的收买与刺激 一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。 外部刺激 奖励 惩罚 终极目的 提高员工积极性 丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。 如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，这样是起不到激励的目的的。 例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准 恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。 在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。 马斯洛的需求层次理论 Y 理论 假设——人性本善 1 一般人并不是天性就不喜欢工作 2 人们愿意实行自我管理和自我控制 3 人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的 4 在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会谋求职责 5 大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性 6 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥 Y 理论 一般人并不是天性就不喜欢工作 Y 理论 人们愿意实行自我管理和自我控制 个人目标 目标组织 最优化 Y 理论 人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的 Y 理论 在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会谋求职责 Y 理论 大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性 Y 理论 管理措施: 管理职能的重点：发挥出职工的潜力 激励方式：给予来自工作本身的内在激励 管理制度上：给予员工更多的自主权 发挥出职工的潜力 一、人的潜力是无穷的 近来有研究指出，现在一般人只有3%的潜力被开发出来了；如果能开发出4%，就是天才；即使如爱因斯坦这样的超级天才，也只不过开发了5%的潜力。 Y 理论 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥 发挥出职工的潜力 Joe Luft和Harry Ingham联合提出的“乔哈里窗” 发挥出职工的潜力 二、发挥员工潜能的手段 工作分析 组织气候 激励手段 给予来自工作本身的内在激励 内在激励方法有： 企业文化激励 成长激励 工作激励 给予员工更多的自主权 古狄逊定理：不做一个被累坏的主管 ` X理论中认为人们工作本性是被动的，人本身的是懒惰的，所以应该以“计件工资”等形式加强监管的措施 Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。 理论内容梳理 X理论 一般人的本