团队领导力——打造高绩效团队.ppt

建立影响力第二步——提供帮助，改善意愿 首先需要判断员工准备度 准备度：在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度 能力和意愿是分别由三种次级因素构成，能力包括知识、经验和技能；而意愿则包括信心、承诺和动机。 能力和意愿是会相互影响的，每个因素都会对另一个因素起作用，其相互作用的程度又是因人而异的。 知识：知道如何做 经验：曾经做过的 技能：正在执行和学习的 能力 意愿 准备度 = 信心：我能做到 承诺：我将会去做 动机：我想要去做 员工准备度的评估 R3 有能力 没意愿或不安 R4 有能力 有意愿并自信 R1 没能力 没意愿或不安 R2 没能力 有意愿并自信 员工能力水平 员工意愿度水平 每个员工的准备度是不同的，需要根据当时的情况进行评估； 准备度是会发生变化的，需要用动态的观点定期进行评估； 不同准备度下的员工，应该采取不同的领导风格，区别对待； R1 – 没能力，没意愿 被领导者准备度R1 没能力、没意愿或不安 指标： 工作表现不够水准 因工作而恐慌 不清楚方向 拖延工作 完不成工作 对工作有疑问 逃避或推卸责任 有防卫心理或感觉不舒服 没能力，没意愿的R1： 防卫心理强，好辩论，爱抱怨 延迟完成工作 仅仅完成所要求的工作 有很强的挫折感 没能力，不安的R1： 由身体语言表现出不舒服：皱眉头，垂着肩膀，斜靠着坐 迷茫，不清楚 对可能的结果充满恐惧 害怕失败 R2 – 没能力，有意愿 被领导者准备度R2 没能力、有意愿 指标： 渴望或兴奋 感兴趣和积极响应 表现出一定的能力 乐于接受建议 专注 热情 对新工作没经验 没能力，有意愿的R2： 语速快，说话急促或激烈 寻求明确工作 点头或表示“是的，我知道”之类的意思，并显示渴望 仔细倾听 问题回答得比较肤浅 愿意接受工作 快速行动 只考虑完成任务，而没有考虑工作中的步骤细节 R3 – 有能力，没意愿 被领导者准备度R3 有能力、没意愿或不安 指标： 第一次独立工作 缺乏信心和经验 需要反馈和鼓励 以前表现过自己的知识和技能 绩效下滑，因为工作中或工作外的事情而沮丧 有能力，没意愿的R3： 犹豫或抵触 感觉到责任过重或工作量太大 寻求增援 绩效太好好象会成为惩罚 有能力，不安的R3： 怀疑自己的能力 专注于可能发生的问题 缺少自尊 怂恿领导一直参与工作 R4 – 有能力，有意愿 被领导者准备度R4 有能力、有意愿 指标： 持续的高水平表现 能够独立工作 负责任且乐于工作 让领导者了解工作进程 报喜也报忧 有能力，有意愿的R4： 让老板随时知道工作的进展 有效的使用资源 积极应对，以工作结果为导向 知识丰富，能与他人分享工作中各个环节的信息 乐意成为他人的资源 分享创新的观念 主动承担工作任务 准时或提前完成所负责的工作 准备度的案例讨论 Case 1 : 小王刚刚从大学毕业进入到FS公司，担任AT部门的助理分析师，他曾跟人提起他觉得这个工作很有挑战，他很想多学点东西。 Case 2 : 刘婷已经从事咨询行业8年了，她曾在某跨国企业中担任调研部门负责人，目前刚跳槽到FS担任某CBU manager，她觉得FS的CBU规模很小，有些失望，但她愿意帮助公司拓展该部门的业务并发展组织架构。 Case 3 : 朱明曾经在某知名咨询公司从事行业分析师10年，来到FS后担任某CBU manager，除了原有的业务外，还负责带领该CBU走出困境，他曾私下坦白说他心里没底，但他仍向老板承诺将在3个月内使部门面貌焕然一新，并愿意接受挑战。 Case 4 : 30岁的陈可在剑桥大学工业自动化专业博士毕业后回国，加入FS，他有很强的英文能力，在英国的大学中度过了愉快的7年时光，出国前他曾短暂的在三菱重工做过一年的技术工程师，他有着很强的自信，进入公司后，他被委任为AE部门的高级咨询师并负责GPS报告的统筹、编辑和撰写等工作。 Case 5 : Mike已经在FS工作了2年多时间，期间一直负责HC的调研项目，少量参与了咨询项目，但他对医药行业有较深的认识，公司考虑让其从08年逐渐开始负责HC部门的GPS报告撰写，Mike在看过很多公司从前的GPS报告并向很多曾经写过GPS的同事请教后，他觉得GPS报告很枯燥，很难写，只能硬着头皮上…… 情境领导 —— 针对员工准备度采取的对策 领导者行为： 关系行为：支持（鼓励，安抚…） 工作行为：指导（培训，教导…） 领导模式 S1 – 告知式（高工作，低关系） S2 – 推销式（高工作，高关系） S3 – 参与式（低工作，高关系） S4 – 授权式（低工作，低关系） 领导模式 R1 - 没能力 没意愿或不安 R2 - 没能力 有意愿并自信 R3 - 有能力 没意愿或不安 R4 -