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走出彼得困境 构筑人才高地 曾敬 侯玉凤 山航集团 山东交通学院 X 关注成功！ 加关注后您将方便地在 我的关注中得到本文献的被引频次变化的通知！ 新浪微博 腾讯微博 人人网 开心网 豆瓣网 网易微博 摘????要： 彼得原理及推论认为, 每个员工都将由原本能胜任的职位晋升到其无法胜任的职位, 导致组织的每一个职位没有适宜的员工。本文分别从组织角度和个人角度深入探析造成不胜任的原因, 并提出相应的对策及建议。 关键词： 彼得原理; 职务晋升; 培训培养; 作者简介：曾敬, 山东航空集团。 作者简介：侯玉凤, 山东交通学院。 收稿日期：2017-10-21 Go out of Peters dilemma to build talent Zeng Jing Hou Yu-feng Shandong Airlines Group; Shandong Jiaotong University; Abstract： Peters principles and corollaries argue that each employee will be promoted from an incumbent position to his incompetent position, resulting in the organization without any suitable staff. This paper analyzes the causes of incompetence from the angle of organization and individual, and puts forward corresponding countermeasures and suggestions. Keyword： Peter principle; job promotion; training training; Received： 2017-10-21 职务晋升, 无论对组织还是个人, 都应该是积极、正向的, 但彼得原理揭露出来的普遍现象和残酷的现实, 让我们不得不重新反思组织的职务晋升和人才培养工作。 一、彼得原理、彼得困境及其危害 (一) 彼得原理 美国著名学者劳伦斯J·彼得在对千百个组织内人员晋升的相关现象研究后, 得出一个著名管理学原理———彼得原理, 其核心观点是:“在一个等级组织中, 每个员工将晋升到自己不能胜任的阶层。”这就是彼得困境。作为世界十大经典管理理论之一和二十世纪西方文化中最杰出的三大发现之一, 彼得原理赤裸裸的揭示了众多组织面临的尴尬局面, 即彼得原理的推论:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据, 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”在此, 为了便于描述, 我们将组织和个人面临的这种尴尬局面简称为彼得困境。 (二) 彼得困境的危害 彼得困境的存在, 给组织和员工带来极大的危害。对组织而言, 由于陷入彼得困境, 导致岗位职责不能很好地履行, 从而影响组织目标的达成和战略的实现。很多组织为了达成目标, 按照帕金森定律, 往往通过增设更多的岗位或者补充更多的人员以试图达成组织目标, 最终造成机构臃肿、人浮于事, 导致组织效率进一步低下, 进而进入恶性循环, 给组织氛围造成负面影响, 影响组织选人用人导向, 降低组织的凝聚力和战斗力。一旦一个组织中的相当部分人员陷入彼得困境, 就会极大地降低组织的竞争力, 阻碍组织的健康发展。对员工而言, 不胜任带来的心理负担和压力会造成员工本人身心疲惫, 情绪低落, 自信心降低, 更容易加剧不胜任的情况, 形成恶性循环。组织内耗和效率低下给组织氛围造成负面影响, 影响其他员工的感受, 特别是上进心较强的员工可能因组织氛围不佳、晋升无望而离职。 二、造成彼得困境的原因 彼得困境的存在, 对组织和个人带来了较大的负面影响, 为了减少和规避这种负面影响, 笔者对其原因进行深入分析。概括起来, 主要有组织的因素和员工本人的因素。 (一) 组织因素 1. 对提拔工作存在认知偏差。 在机关事业单位和传统企业中, 受传统文化的影响, 论资排辈的潜意识和现象普遍存在, 很多人仅仅因为资历深、年龄长、人缘好等原因理所当然地成为提拔的热门人选, 顺理成章的获得提拔。在很多企业中, 往往把提拔作为对绩效优异员工的奖励, 而不管是否具备更高岗位的任职能力。此外, 因晕轮效应的存在, 容易产生技术精湛的员工管理能力就好、现岗位干得好更高岗位也能干好的认识偏差。 2. 对岗位的任职要求存在模糊认识。 很多组织对其内部岗位没有进行科学、系统的研究, 未能相应建立任职资格体系, 仅凭经验和主观感受对不同层级、不同类别乃至每个岗位的能力素