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浅析公立医院绩效管理体系的构建 季磊 首都医科大学附属北京妇产医院 X 关注成功！ 加关注后您将方便地在 我的关注中得到本文献的被引频次变化的通知！ 新浪微博 腾讯微博 人人网 开心网 豆瓣网 网易微博 摘????要： 如何在保证公益性的前提下提高公立医院的工作效率, 构建科学有效的医院绩效管理体系, 已成为日益迫切需要解决的问题。文章分析论述公立医院绩效管理的现状, 同时指出公立医院绩效管理体系是一个完整动态的系统, 它不仅仅单指绩效考核, 而是一个不断完善的PDCA循环过程, 由绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效的结果应用反馈四个模块组成, 并就公立医院绩效管理体系构建提出具体的对策建议。 关键词： 公立医院; 绩效管理体系; 构建; 对策; 作者简介：季磊, 高级会计师, 注册会计师, 首都医科大学附属北京妇产医院财务处副处长。 随着新医改的不断深入, 作为医疗卫生主体地位的公立医院, 其承担的责任越来越重要。如何在保证公益性的前提下提高公立医院的工作效率, 构建科学有效的医院绩效管理体系, 已成为日益迫切需要解决的问题。 一、公立医院绩效管理的概述 公立医院绩效管理是一种非常有效的管理活动, 其基于医院战略, 对医院绩效管理过程中各种要素进行管理。公立医院的绩效管理分为组织绩效和个人绩效, 组织绩效是指公立医院在一定时间内完成的工作效率和工作质量, 包括经济效益和社会效益;个人绩效是指一定时期内员工的工作产出, 态度和行为。构建医院绩效管理体系时, 医院、科室和职员三个层次都要参与进来, 明确各自的职责和目标, 加强沟通和反馈。一个科学有效的公立医院绩效管理体系, 可以加强医院管理的规范性, 提高医院的工作效率和整体管理水平, 促进医院和职工个人共同发展, 从而增强医院综合实力。 二、公立医院绩效管理的现状 目前, 随着医院面临竞争压力的加大, 绩效管理已经日益渗透到医院的日常经营管理中, 但大多数公立医院都还处于探索阶段, 尚未形成一个有效的医院绩效管理体系, 在实际实践管理中尚存在一定的欠缺。 (一) 绩效管理制度不科学, 体制不畅 公立医院的年终考核一般是事业单位的年度考核, 考核基本流于形式, 趋中趋势明显, 而且有可能会存在优秀大家轮流做的现象, 会造成效率低下、大锅饭, 把绩效考核当作绩效管理, 没有实现真正的绩效管理, 无法有效发挥其监督激励作用。 (二) 绩效指标体系设计针对性不强, 过于复杂 医院在绩效管理的流程设计和指标设计上, 一般只是照搬目前现有模式, 没有对医院管理的特殊性和实际情况进行过多具体分析, 导致部分指标在实体操作过程中, 难以落地应用, 对归口管理部门进行具体考评工作的实施造成很大的困难。另外, 在指标选取和设置时, 多数仅仅考虑经济效益指标, 对其他公益性指标设计较少。 (三) 绩效管理辅导不到位, 考核结果应用不足 绩效管理缺乏必要的辅导和指引, 跟职员的沟通不到位, 不利于发挥职员的积极性和主观能动性, 而且考核结果多数仅运用于绩效工资的分配中, 对其应用不足, 没有与职工未来职业生涯规划挂钩, 很难有效地增加员工的自我实现感和归属感。 三、公立医院绩效管理体系的构建 公立医院绩效管理体系, 是一个完整动态的系统, 它不仅仅单指绩效考核, 而是一个不断完善的PDCA循环过程, 由绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效的结果应用反馈四个模块组成。公立医院绩效管理体系的科学有效建立, 可以实现医院战略目标和社会责任, 传达医院的文化导向, 形成独特的医院文化, 激励职工, 提高职工的个人绩效, 提高科室的绩效, 最终达到医院整体绩效的提升。 (一) 绩效计划 公立医院的绩效计划是绩效管理的起点, 需要经过医院管理者和职工共同讨论, 确定在一定的考核期内组织和个人应该完成的绩效。在绩效计划阶段, 必须明确公立医院的战略发展目标和职工在考核期内要完成的工作绩效, 具体包括职工完成工作的工作量和工作质量。绩效计划要以医院的战略目标为基础, 从医院顶层开始设计, 逐级分解到各科室, 最后具体落实到每个人。同时, 绩效计划中最关键的内容就是考核指标的选取, 其确定的准确性将直接影响绩效管理体系的优良。 (二) 绩效实施 在绩效实施环节, 就是指要将绩效计划向全院各科室和职工进行培训和辅导, 也是一个持续绩效沟通的过程。这个是绩效管理的中间环节, 耗时长, 但是同时是关键环节, 直接影响了绩效管理的成败与否。医院的领导和相关部门必须切实承担责任, 是实施的主体, 要认可绩效管理, 并积极主动推进, 促使绩效管理深入人心和持续发展。在该阶段, 关键是要持续不断的绩效沟通和信息的收集、记录, 要将绩效沟通贯彻落实到绩效管理的整个过程, 注意职工在完成绩效目标中遇到的困难和职