我国女大学生就业现状探析与对策研究.docVIP

精品论文 参考文献 我国女大学生就业现状探析与对策研究 管　剑　李传坤（鄂东职业技术学院　湖北　黄冈　438000） 近年来，随着我国高等教育体制改革的不断深入和大学招生数量的逐年增加，在人才招聘会上出现了不少用人单位标明“只限男生”或“男生优先”的现象，有些单位虽然在广告上没有明确性别要求，但在女性用工数量上却有严格的限制。相关部门统计，女大学生就业机会比男大学生低8-9%，就业的薪水也普遍比男大学生低。就业是体现个体社会地位的重要指标。在国家统计局发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》中，位居女性社会地位衡量指标体系首位的是经济指标，其核心就是就业，因此研究女性就业问题具有重要意义。 一、中国女大学生就业概况 根据有关统计，2007年在校女大学生占36.7%，2008年占39.75%，到2009年占到41.07%，2010年和2011年则分别达到42.14%和44%，而2012年达52%。在校女大学生的比例在逐年增加，而社会用人的性别歧视却愈演愈烈。江苏省妇联的一个专题调研显示，80%的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历。中央民族大学的一份调查表明，65.3%的女大学生认为，自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视。2011年3月，在山西财经大学举办的校内招聘会上，女生发现，连财会、秘书这样更适合女性的工作，招聘方都写着“招收财会人员times;名、行政秘书times;名（仅限男性）”。黑龙江省教育厅学生处提供的大学毕业生统计数据表示，2011年，黑龙江本科毕业生中男女生就业率分别为83.29%和80.08%，差距为3.21个百分点，大专生男女生就业率分别为53%和46.24%，差距为6.76个百分点。 除了就业率的差距外，女大学生的就业质量也低于男生。江苏省妇联的调查结果显示，有8.3%的女生认为，实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。女大学生的工资预期也因性别被降低，雇用单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3%个百分点；拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。总体上说，女大学生在就业市场上确实面临着性别不平等的文化传统和用人制度上的障碍。 二、女大学生就业难的原因分析 1.从社会、法律角度分析 (1)传统社会文化观念根深蒂固。在影响女大学生就业的诸多因素中，传统文化中的性别歧视和偏见、对男女不同的角色期待和双重标准是根本原因之一。在我国，“男主外，女主内”、“男尊女卑”等性别歧视依然存在，传媒中的传统性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成了男性群体对女性社会参与的排斥、对妇女工作能力的怀疑，认为女孩子没有多大的挖掘潜力。传统文化也消除了女性的主体意识，使女性在“我不能、我不行”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力。在传统与现代之间，女孩子处于两难境地，形成了双重人格，即一方面诅咒传统，另一方面又常常不自觉地充当传统的卫道士。 (2)国家劳动与保障政策缺乏可操作性。虽然法律法规条例中明确规定了不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于，这些条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。 2.从经济学角度分析 (1)生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题，用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生最直接的理由。另一方面，生育问题使得女性员工会在一定时期内退出职场，产生工作生涯的中断，难以避免“人力资本折旧现象”，当女性雇员重新进入职场时，需要一段时期的恢复和调整。由于法律制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。 (2)补偿性工资差别。基于女性的生理特点，她们对工作条件的要求较高：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的工作等等。相比之下，男大学生适应性较强，其接受较差工作条件的个人奖励已包括在与女生同等的收入水平之中，不必支付补偿性工资差别，此时，男生是一种相对廉价的人工成本。 (3)预期劳动生产率。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责