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由招聘看外企用人策略 进入知识经济时代，经济市场化和全球化趋势日渐明显，国家、地区和企业间的竞争的方式已经超越了资本投资和规模经济等传统方法，处于人力资源金字塔顶端的人力资本已成为企业竞争力的根本，人才的竞争和人力资本的争夺直接关系到企业的生存和发展，而人力资本的形成基础则是日常人力资源的招聘工作，招聘工作的质量对企业的未来发展影响深远。 一、招聘在现代企业中的重要作用 招聘和选拔不仅是人力资源管理第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。首先，招聘是企业获取人力资本的重要手段；其次，招聘直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构，招聘结果还会直接影响企业的人员流动率；招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；最后，招聘的过程更是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。 二、招聘的渠道 《三国演义》当中刘备三顾茅庐请诸葛亮出山的故事家喻户晓，在信息化时代的今天，如何广开求才之路，如何以更低的成本高效使用众多纳贤渠道，对于每一家求贤若渴的企业仍然是一种考验。 按照招聘人员来源方式不同，可分为内部和外部招聘。常见的外部招聘渠道有包括：发布媒体广告、举办、参加人才招聘会和交易会、利用学生就业服务中心开展校园招聘、电话拜访、内部员工推荐介绍、充分利用互联网、委托猎头公司等。 企业出现空缺位置时，既可以选拔内部员工，也可以吸收外部新鲜血液，选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素。各种招聘渠道之间并没有什么优劣好坏之分，在选择招聘渠道的时候，企业不应一味选择流行的，而应该选择适用的，最终目的是为保证招聘效率更高、成本更低。 三、招聘的程序 规范的招聘程序一般包括以下步骤： 第一步，管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。 第二步，根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。 第三步，寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。 第五步，初试通常为笔试。 第六步，复试通常为一轮或几轮面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。 第八步，通过面试的人员，还需要进行体格检查，并最终签订雇佣合同。 四、甄选 甄选的目的是针对招聘工作的需要，经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中淘汰不符和条件的人员，挑选最适合的人与相应的职位结合。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等方式，企业可根据实际需要和自身资源状况进行选择与组合。 五、现代企业招聘中应避免的误区 每增加一名新员工，都会带来企业成本的上升，因此企业在招聘人才时也更趋小心。即使是这样，在招聘中存在的许多问题还是给企业的人力资源管理带来了很多的障碍，即使再谨慎，也会因为招聘中的失误使企业承担着人才流失等带来的风险。企业目前在招聘中存在的误区主要有： 1、优秀的应聘者越来越少。今天，随着人才流动速度的加快，雇员对企业显示的忠诚也越来越少，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。 2、被简历打动。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中经过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。 3、被光环效应迷惑。在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免quot;光环效应quot;产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。 4、招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出，现在的许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象。典型的条件：有3-5年的工作经验，35岁以下，硕博毕业等。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事对他们没有挑战性的工作，这样做的结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。 5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。 6、招聘就是提问和判断。许多虽然是做人力资源管理的人员却并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量非常重要。 7、面试就是闲聊。面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试提问，就会把很多时间用于闲聊上。依靠闲聊进行面试的面试官根据他们是