绩效考评方案的制定.doc

PAGE PAGE 16 课 题 绩效考评方案的制定 教学目的 能力目标：能够制定绩效考评方案 知识目标：1.绩效考评含义、特点、作用。 2.绩效考评方案的内容。 素质目标：培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与 人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。 教学重点 绩效考评方案的内容 教学难点 绩效考评的方法 教学方法 讨论法、讲授法、启发式教学法 课 型 理论课 课时 2 周 次 第12周 知识点 一、工作绩效的含义及性质（四级） 1.工作绩效的含义 工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 工作行为是指工作能力和工作态度。 工作结果是指工作业绩。 对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 2.工作绩效的性质（四级） （1）绩效的多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受主客观多种因素的影响。即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项是员工自身的主观因素，后两者是客观性影响因素。 激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人因素，其中需求层次影响最大，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需求方面。各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。 技能是指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点，其中培训不仅能提高其技能，还能对预定计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。 环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件（室温、通风、粉尘、噪音、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。 环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。 机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，当乙员工不在或因纯随机性原因而未被指派承担此项任务时，其实乙的能力与绩效均优于甲，却无从表现。不能否认，现实中不可能做到真正的彻底而完全的平等，此因素是完全不可控的。 （2）绩效的多维性：指绩效需要沿多种维度或方面去分析和考评。 例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 （3）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 总之，管理者对下级绩效的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。 二、绩效考评的含义 绩效考评是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。 三、绩效考评的基本特点 从宏观上，企业总体的绩效是由各个层次员工微观的绩效集合而成的。在企业中，员工的绩效是指员工完成指定的工作任务和由此带来的诸多效果，包括员工的综合素质和专业技能的提高、基层组织凝聚力的增强等。员工绩效受到多种因素影响，是员工个人素质与客观环境和条件相结合的结果。 （1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。 （2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。 （3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。 （4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。 （5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。 （6）实际管理过程中，对员工的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。 四、绩效考评的作用 绩效考评既是有效的员工有效的管理手段和工具，又是各级员工的良师益友。提高绩效考评可以发挥以下作用： （1）上级主管不必介入所有具体的事务中。 （2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。 （3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。 （4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反