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理性校正中国企业HRM错位(上) 在全球经济一体化、信息化的过程中，国际上各种先进的人力资源管理理念和管理时尚不断地在中国企业得到有效地传播，冲击着人们的思想和行为。但是，由于中国企业特殊的成伏背景和市场竞争环境，使得许多人力资源的理念受到了来自企业潜规则的无形抵制。本刊领衔专家彭剑锋教授认为，中国企业人力资源管理的问题，不是理念滞后的问题，不是如何去追求管理时尚的问题，而是理念如何落地、如何转化为企业人力资源能力的问题，是如何将在“天上飘”的理念，荡实到企业的制度建设、流程建设、人的能力建设的问题。 将人力资源的战略意识转化为人力资源的战略管理能力 问题：基于战略的郁闷与人力资源战略管理能力的缺失 我国目前的人力资源管理中，普遍存在着基于战略的郁闷，即企业各层管理者都认同人力资源是企业的战略性资源，是企业核心竞争力的源泉，企业高层管理者也开始有了战略性人力资源管理的意识。但是，人力资源战略管理意识却始终不能有效地转化为企业的人力资源战略管理能力。人力资源战略管理能力的缺失，使得企业的人力资源难以真正支撑企业战略目标的实现，难以形成企业的核心竞争优势，其内在原因就在于，企业仅有人力资源的战略意识，但缺乏人力资源战略管理能力。 所谓人力资源的战略管理能力，不仅是指企业具有制定人力资源战略方案的能力，而是能将人力资源转化为企业核心优势、支撑企业战略目标的内在管理能力，这种战略管理能力，体现在以企业家为代表的全体管理者身上，渗透于企业经营管理的各个方面，反映在企业基于战略的人力资源整体系统能力上。笔者认为，中国企业要具备人力资源战略能力，要实现从人力资源战略意识到人力资源战略管理能力的转化，主要有以下七个方面的要点： 1.企业家与经营者团队应该具备人力资源战略意识与思维 企业人力资源战略管理能力的提升，首先来源于企业家与经营者管理团队具有人力资源战略意识和思维。企业家是企业经营战略的源泉和灵魂，管理团队是企业战略制定的参与者和执行者，只有当企业家与经营团队首先具备战略意识与思维，企业才能选择和制定正确的战略。人力资源是企业的战略性资源，是企业核心竞争力的源泉。人力资源要支撑企业战略目标的实现，要驱动企业持续竞争力的形成，必须提升企业人力资源的战略管理能力，而战略管理的提升必然要求企业家与经营者团队首先确立人力资源战略意识和思维，这是培育企业人力资源战略管理能力的前提，否则，其战略管理能力就不可能得以确立。其次，企业家还要扮演人力资源战略决策者角色，企业家应当成为人力资源管理的第一责任人。这样，人力资源战略管理能力的提升才有了前提条件。 2.企业要研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划 人力资源战略管理能力首先体现为企业人力资源的战略规划能力。传统的人力资源规划更多地从人力资源职能角度，要么过于泛化，停留在定性的层面；要么过度追求人力资源的定量化模型，缺少人力资源具体职能与战略的衔接，缺少基于战略的系统思考。而战略性人力资源规划的重点不是为定量而定量，它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标，以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。这就意昧着，企业要制定基于战略的企业人力资源规划，首先是制定企业人力资源的使命、愿景与战略目标。所谓使命，是指企业人力资源管理的存在价值，即企业的人力资源管理为谁服务，为谁创造价值，创造什么样的价值。人力资源的愿景要回答：企业人力资源未来要达到一种什么样的理想状态，要达到什么水平，什么样的人力资源可以支撑企业核心竞争力的形成。人力资源战略目标则是围绕使命、愿景所确立的人力资源具体目标。由此可见，人力资源使命、愿景和战略目标是企业构建核心竞争力的关键要素，更是提升人力资源战略管理能力的核心要素，战略性人力资源规划一方面要确立企业的人力资源使命、愿景和战略目标，另一方面要规划实现愿景与目标的人力资源策略和行动计划以及贯彻执行规划的资源配置与绩效监控系统。企业如果未能制定出一个科学的战略性人力资源规划，则其人力资源战略管理能力也不可能得到提升， 3.构建具有战略意义的人力资源组织系统 组织是战略实施的平台，基于战略思考的组织系统对于战略的实施具有重要的作用。具体到人力资源方面，构建具有战略意义的人力资源组织系统，才能从组织运行上保证企业人力资源战略能力的提升。比如企业成立人力资源决策委员会，由企业高层管理者及一线管理者参与其中，对企业重大人力资源问题进行决策；再比如董事会的薪酬管理委员会，提名委员会等，也能够在组织层面上保证企业人力资源战略的落地与实施。 4.制定科学的人力资源战略决策机制和程序 人力资源战略管理能力的提升需要有制度保障，其核心是要建立人力资源战略决策机制和程序。许多企业的人力资源管理还处于