论县域民营中小企业人力资源开发策略_以浙江省永康市为例.docx

论县域民营中小企业人力资源开发策略———以浙江省永康市为例刘健(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621010)摘要:以浙江省永康市民营中小企业为例，系统地分析县域民营中小企业人力资源开发的现状及其存在的问题，结合县域中小企业的特点，探讨有利于县域民营中小企业人力资源开发的对策，以促进民营中小企业又好又快发展。关键词:县域民营企业;人力资源开发;策略中图分类号:F272．9文献标识码:A文章编号:1007－7111(2012)02－0011－03本研究所讨论的民营企业是指在县域范围内、员工数量一般在100人到300人之间的中小企业。这类企业的人力资源(员工)大致可以分为三类:管理人员、普通员工和业务员。尽管管理人员和业务员一般都具有超强的学习意识和对市场的敏锐洞察力，但是，总体上讲，这三类人员的人力资本存量都比较薄弱，特别是企业的普通员工，多为外来打工者，大部分只接受了初中及以下教育，文化水平和技术水平都比较低。况且，大多数员工未经过系统的专业技能培训，又缺乏实际操作过程中的指导。这样的人力资源现状，很难进一步支撑区域经济的发展，更不可能满足知识经济对人力资源的需要，所以，很有必要因地制宜地对中小民营企业的人力资源进行开发，以增加其人力资本存量，提高效率［1］。中心外，几乎没有其他的民间人才服务中介机构，很难为人力资源开发提供中介服务，而培育发展民间人才服务机构的难度比较大。4)缺乏人力资源开发规划，或者规划不能保证落实。多数县级政府没有因地制宜地制定人力资源开发规划，即使有规划，也因为针对性不强，或保障措施不到位，而流于形式，很难为本地中小民营企业的人力资源需求提供服务。二、永康市经济结构特点民营企业人力资源状况(一)永康市经济结构特点永康市是位于浙江省中部的县级市，隶属金华市，面积1049平方公里，户籍人口55．5万，外来人口接近40万。永康是浙中经济比较发达的城市之一，是全国著名的五金产业基地。民营企业在永康经济发展中具有先发优势。据统计，永康民营企业有三个95%:民营企业数占企业总数的95%，民营企业产值占工业总产值的95%，民营企业税收占上缴税收的95%。这些民营企业大多属于中小型企业，主要分布于第二产业中的小型加行业和第三产业。这样的经济结构对企业的人力资源需求结构和模式必然产生不同于其他地区的影响。比如:小型加工企业以劳动密集型为主，产品的科技含量低，设备大多简单陈旧，依靠工人的手工操作，因此对劳动者的文化水平、技能要求不高;民营中小企业大多是家族式企业，在人力资源的配置过程中，把血缘、亲缘关系看得很重，再加上很多业主一、县域民营中小企业人力资源开发工作背景的特殊性1)县域经济实力较弱，产业层次不够高。县域经济主要以面广、量大的中小企业为主，块状经济特征明显，因此，一个区域内的产业同构性很强，产业集聚程度比较高，但产业格局“低、小、弱、散”状况十分普遍。2)县级政府权力有限，人才政策的突破空间小。相对于省、市政府人事部门，县级政府在人才政策的创新空间方面较为有限，主要应体现在政策的有效执行上，但实践中政策落实的力度和难度比较大。3)人才中介服务机构不健全，难以提供多方位的人力资源服务。目前，多数县域除了当地政府所属的人才交流收稿日期:2011－12－28作者简介:刘健(1983—)，男，硕士研究生，研究方向:人力资源管理。重庆与世界12本身的文化素质、知识结构和决策能力的局限性，相对忽视科学的人力资源管理［2］。(二)永康市民营中小企业人力资源状况1)文化程度普遍较低，人力资本存量薄弱据统计，永康市民营中小企业的人力资源中，具有研究生学历的仅占0．2%，具有大学本科学历的占2．3%，具有大学专科以上学历的占7．5%，而高中及以下学历的人员占到83．5%。按从业人员的职业类别看，大专及以上学历人员主要集中在管理和专业技术两类岗位上。与国有企业比较，管理人员和专业技术人员中大专以上学历人员所占比重，国有企业为51．69%，高于民营企业近20个百分点。的经费开支项目;不到5%的企业逐年增加人力资源的投资。一些企业仅有的培训也只是针对一线员工，大都只停留在生产操作技能方面，几乎没有针对管理人员的培训。(二)家族式管理，重招聘，轻开发永康市相当多的民营中小企业是家族式企业，而且还有不少处于家族企业发展的初级阶段，在企业管理中的直接表现就是家族成员控制企业的要害部门和关键岗位，这样就把企业员工分为内部人和外部人两大类。造成外部人的忠诚度往往不够，使得外部人能与企业同富贵却难以共患难。企业和外部员工之间更多的只是一种纯粹的经济契约。家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，就是不愿承担人力资源开发的成本和