薪酬管理与制度1.docVIP

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薪酬管理与制度1

1 目的 2 2 适用范围 2 3 权责 2 4 内容 2 4.1 设计原则 2 4.2 薪酬定位 2 4.3 薪酬设计要素定义 3 4.4 岗位按簇类的划分设置 4 4.5 薪点系数 4 4.6 薪资等级 5 4.7 奖金设计组成 5 4.8 薪酬结构 5 4.8.1 薪资组成结构 5 4.8.2 各簇类人员月标准薪资规定范围 6 4.8.3 (副)主任级(含)及以上人员固定工资与浮动奖金所占总收入比例 6 4.8.4 薪酬科目组成及适用范围 7 4.8.5 月度发放标准及组成 7 4.8.6 津贴 8 4.9 薪资异动原则 10 4.9.1 新进人员总薪标准确定 10 4.9.2 在职人员总薪标准异动 11 4.9.3 月/季/年度薪资异动规定 11 4.10 薪资核算与发放 11 4.10.1 月/季/年度奖金核算原则 11 4.10.2 各簇类人员月度工资计算公式 12 4.10.3 年底结余部分计算公式 12 4.10.4 工资与奖金发放时间规定 13 5 办事处人员工资福利规定 14 6 附件 14 6.1 《修正点与规整点的转换规则》 14 6.2 《薪点对应星级工资表》 15 6.3 《中高层管理人员薪资等级表》 16 1 目的 为了配合公司发展,依照按劳分配原则建立合理工资分配机制,同时规范薪酬作业流程,特建立本手册。 2 适用范围 江苏明月公司所有员工薪资计算与发放 3 权责 3.1 人力资源部负责该制度的制订、修改和废止; 3.2 人力资源部负责该制度的监督执行;各部门负责配合宣导实施; 3.3 本办法须副总经理审查,总经理核准。 4 内容 4.1 设计原则 4.1.1 竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力; 4.1.2 公平性原则:通过岗位价值评估形成职位和薪资等级,减少主观的因素影响,在设计上,保证公司内部的公平性; 4.1.3 激励性原则:依据职位等级和岗位的重要性程度设定绩效奖金的合理比例,通过绩效考核机制来体现激励性;在适当控制成本的前提下,采取相应的激励措施,鼓励更多员工做出更好的业绩; 4.1.4 充分差距原则:员工收入水平要适当拉开差距,根据岗位的重要性及不同业绩表现合理分配。 4.1.5 价值导向原则:企业支付个人薪酬是以个人岗位价值、能力价值和绩效贡献价值来进行衡量的; 4.1.6 突出关键人才、贡献优先原则:适当拉开薪酬差距,重点激励高绩效管理者和核心人才,薪酬收入主要与个人贡献相结合,而不是以资历或其他因素为依据; 4.1.7 能上能下原则:薪酬能升能降,并有一定的规则,未来个别能力达不到岗位要求的人员,薪酬在现有基础上会有所下调,而工作绩效超出实际要求的,薪酬收入会在原有水平基础上上调; 4.2 薪酬定位 4.2.1 明确公司薪资设计导向,综合考虑行业和市场竞争因素,增强薪酬水平的弹性,从而保证人员队伍的稳定,并且形成一定的外部吸引力; 4.2.2 扩展岗位等级薪酬宽幅,同时开辟非职务晋升渠道,让绝大多数的的员工能得到发展的空间; 4.2.3 调整薪酬组成中固定收入与浮动收入的比例,结合绩效考核的力度,增强薪资的激励效应; 4.2.4 充分利用薪酬杠杆的调节作用,配合多元化的激励模式,充分调动员工潜能与工作热情。 4.3 薪酬设计要素定义 4.3.1 岗位价值评估 依据公司所设定岗位价值评估标准,对所有岗位的每一项评估要素进行对应评分,最后得分为岗位薪点数,再以薪点数与薪点系数之积作为岗位工资等级(即该岗位价值),这一过程为岗位价值评估。 4.3.2 星级工资 根据所评价的岗位薪点进行规整(参照修正点与规整点的转换规则)员工工资奖金为含税额,各员工需按国家规定缴纳个人所得税。, 不再进行月度结算,统一以年度进行累计计算;当年度累计在30天以内(含)的,不享受公休补贴;当年度累计超过30天的,超出的天数将以个人星级工资的80%进行补贴。 4.4 岗位按簇类的划分设置 根据公司现行组织结构以及组织分工原则,结合未来需要,将各工作岗位做如下划分: 部门 领导管理簇 专业支持簇 生产簇 营销簇 总经办 班长及以上人员 适 用 战略发展部 适 用 保障部 设施中心、保安、后勤管理员、司机、基建工程师、 后勤组清洁工、食堂人员 财务部 适 用 人力资源部 适 用 市场部 适 用 技术质量部 技术中心、质量分析员、 质检中心 物流采购部 计划中心、采购中心 仓储中心、材料仓库仓管员 生产部 考核员 操作工 销售部 部门秘书 适 用 4.5 薪点系数 4.

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