助理人力资源师试题（样卷）与评分标准.docVIP

助理人力资源师试题标准答案与评分标准一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分）1、评分标准：（1）人力资源的原始成本与重置成本（1分）人力资源的原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力（1分）? 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。（1分）（2）人力资源管理的直接成本和间接成本? （1分）直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等（1分）间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等（1分）（3）人力资源管理的可控制成本和不可控制成本（1分）可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。（1分）不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招聘成本上升。（1分）（4）人力资源管理的实际成本和标准成本（1分）实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本（1分）标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 （1分）2、评分标准：信度是指某项测量的一致性和稳定性。（1分）绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力，工作绩效，工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。（2分）效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度（1分）绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。（2分）一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高（2）二、计算分析题（本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：（1）人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 （3分）以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）（2）按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。（3分）? 如果是以职位为标准，其结果张（4.5）从事A职位；王（3.5）从事B职位；李（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数0，则其录用人员的分数为2.88（或2.875）。（3分）? 如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（4.5）做，B职位由王（3.5）做，C职位由李（3.5）做，D职位赵（2.5）做，则其录用人员的分数为3.5（2分）? 三.综合题(本题共2题,每小题20分,共40分1平分标准:(1)薪酬等级的类型及特点:该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型两种薪酬等级类型的特点是:分层式薪酬等级类型的特点是: 薪酬等级比较多,呈金字塔型排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的.(4 分)? 宽泛式薪酬等级类型的特点是:薪酬等级比较少,呈平行形,员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高.(4分)(2)新的薪酬制度的优点:打破了传统薪酬结构的等级观念,有利于提高效率(1分)突破行政职务与薪酬的联系,解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题,可以最大限度地调动员工的工作积极性(1分)有利于职位轮换,提高员工多角度思考问题的能力.(1分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,以次告诉员工,借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要,引导员工重视个人技能的增长.(1分)强调团队协作精神.(1分)? 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效.(1分)2. 评分标准:1.法律依据分析:李某的要求部分有法律依据.(2分)李某要求长里一次