如何避免定性考核指标主观偏误.doc

如何避免定性考核指标主观偏误 绩效考核是为了客观、真实地评价员工的业绩,在企业管理实践中,员工绩效考核的关键是选择和确定合理的绩效考核指标,有了指标,才能给员工提出明确的要求,才能进行相对准确和公平的评价。通常员工的绩效考核指标有两个:一是定量考核指标,二是定性考核指标。定量考核指标是用数据计量可量化的,考核结果具有一定的客观性和公平性;定性考核指标是用文字描述不可量化的,这些指标非常模糊、笼统,没有具体的评价标准和统一的规定,考核结果的准确度不高。在实际操作中,考核者往往带有个人主观倾向,对员工的绩效只能做出模糊的判断,如很好、好、一般、不太好或不好,影响了被考核者对考核结果的认同和信服感。 一、定性考核指标主观偏误的现象 1.定性考核指标理解上的偏误 由于定性考核指标是以文字描述的,指标看似很客观,但每一个考核要素及其好坏程度的解释是开放式的,考核者对指标的理解和解释会存在差异。例如,同样是“优、良、合格、不合格”等标准,不同考核者的理解会有偏差,同一个职工,甲考核者可能会选“优秀”,乙考核者可能会选“合格”,在管理中容易引起矛盾和争议,造成上下级关系紧张,使绩效考核成为企业管理混乱的根源。 2.考核者偏松或偏紧的误差 由于企业对定性考核指标的考核往往是凭考核者的主观印象操作,考核者对喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉的员工的考核结果自然会产生不一致。同时,有些考核者倾向于对员工的绩效给出较高的评价,而有些考核者倾向于对员工的绩效给出较低的评价,这样容易人为造成员工间的考核不公平。 3.绩效考核标准的模糊 由于定性考核指标反映被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容,无法像定量指标那样建立一套客观、明确的绩效考核标准,其主观性较强,考核者只能凭着对被考核者业绩的总体感觉给出一个印象分,容易使人为因素、主观判断渗透绩效考核中,导致考核结果不能真实反映被考核者的实际业绩情况。 4.考核结果的扭曲 由于定性考核指标模糊和难以量化,考评结果容易受考核者主观意识的影响和经验的局限,被“人情分”、“整体趋高”或“趋中”所左右,同时考核者个人素质也会影响考核结果的客观性和准确性,造成实际考核结果的扭曲和失真,使员工对考核产生抵触情绪。 二、有效管理定性考核指标主观偏误的必要性 考核是企业监督约束机制和激励机制的源头和核心,是企业绩效管理的灵魂,定性考核指标设计的合理与否直接影响到绩效考核的效果。定性考核指标虽然具有操作方法简便、可行性强等优势,但因主观偏误对考核结果影响严重,在一些企业甚至被领导用来作为排除异已的手段,引起员工的不满,其说明力、公正性已受到质疑。 为了有效发挥绩效考核的作用,在设计定性考核指标时,必须围绕考核对象的具体要求细化指标标准,减少指标标准的笼统和模糊,以体现考核的准确性和全面性,有效根除定性考核指标主观偏误的现象。通过设立准确细化的定性考核指标和标准,才能明确组织、部门和员工绩效周期内的重点与努力方向,使定性考核指标能够像定量考核指标一样较为精确,企业的绩效考核才能做到相对公正、公平和客观。企业通过客观的考核结果激发员工的热情和创新精神,可以推动员工能力的发展;以合理的考核指标和标准引导员工正确、有效的绩效行为,聚焦员工的范围与内容以及相关的行为,提高员工目标的有效性,使员工的绩效行为与企业的战略目标保持一致,从而形成企业上下的绩效合力。 三、有效管理定性考核指标的对策 要想避免因定性考核指标主观偏误产生考核不公平的现象,可通过绩效管理手段来弥补定性考核指标的不足。 1.定性考核指标细分等级法 为了避免定性考核指标的模糊性以及考核时人为的主观性,可将传统业绩评定表和关键事件法结合,对员工的特定行为及具体要求进行具体描述。首先,根据关键事件法将不能定量考核的行为描述出来,形成定性考核指标。其次,将定性考核指标进行细化和更客观的描述,形成考核维度〖核维度反映了定性考核指标完成情况的关键环节,减少了定性考核指标整体考核的笼统和模糊,能够充分体现被考核者的业绩。最后,针对每一个可考核维度,用数据和事实对员工的成果或履行情况确定一系列(通常是5-7个)行为锚点,由此形成明确和具体的可衡量考核标准,并对不同等级考核标准给出详细的指征。这样一来,便可以大大提高考核的公正性和可操作性。 例如:软件开发是软件企业的主营业务,一个成功的软件项目取决于需求是否得到满足。要满足需求就必须提高软件产品开发的及时性和品质,因此对软件产品的及时性形成多个考核维度,对其中一个维度再细分为5个考核标准等级,每个等级都给出一个具体的行为表现(如表1,维度一:软件技术文档编写水平)。 通过制定明确和具体的考核标准,一方面使定性考核指标有了比较客观的依据,在一定程度上限制了考核者打分的随意性,并减少了因为考核带来的争议。另一方面,也使被考核者了解了上级对其