美世-北京万通实业股份薪酬结构设计方案1PPT.ppt

北京万通实业股份有限公司 薪酬结构设计方案 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。 2002年薪酬调查显示:万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力 职位评估目的及作用 进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别 目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。 万通公司职位等级分布 进入普遍工资结构的级别将从职级43到61 职位评估结果—万通总部之一 Dept 公司高层 董事会秘书处 业务开发部 市场营销部 预算管理部 工程管理部 规划设计部 客户服务部 61 副总经理 秘书长 　 　 　 　 　 　 60 　 　 　 　 　 　 　 　 59 总经理助理 　 　 　 　 　 　 　 58 　 　 　 　 　 　 　 　 57 　 　 　 经理 　 　 　 　 56 　 　 　 　 　 　 　 　 55 　 　 经理 　 　 　 　 　 54 　 　 　 　 经理 经理 经理 经理 53 　 　 　 市场副经理/销售副经理 　 　 　 　 52 　 　 　 　 项目经理 项目经理 　 　 51 　 　 　 　 　 　 　 　 50 　 　 　 　 　 　 规划师 　 49 　 董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理 开发专员 　 预算员 供应商管理/工程开发专员 建筑师 客户俱乐部主管 48 　 董事会事务助理/股权证券事务助理 　 　 　 　 　 客服主管/客户关系主管 47 　 　 　 　 　 　 　 　 46 　 　 　 　 　 　 　 　 45 　 　 　 　 　 　 　 　 44 　 　 　 　 　 　 　 热线接待员 43 　 　 　 　 　 　 　 　 职位评估结果—万通总部之二 Dept 财务管理部 会计部 企业发展部 人力资源部 总经理办公室 法律部 公共关系部 61 　 　 　 　 　 　 　 60 　 　 　 　 　 　 　 59 　 　 　 　 　 　 　 58 　 　 　 　 　 　 　 57 　 　 　 　 　 　 　 56 经理 　 　 　 　 　 　 55 　 　 经理 经理 经理 　 经理 54 　 经理 　 　 　 经理 　 53 　 　 　 　 信息经理 　 　 52 　 副经理 　 　 行政经理 　 　 51 　 会计主管(广场/新概念) 研究专员 　 　 　 　 50 主管 　 　 　 　 律师 财经公关专员 49 投资主管/融资主管 会计主管(总部)/会计主管(税务工资) 　 人事专员 信息专员 　 形象建设专员 48 　 会计主管(子公司) 　 　 　 法律助理 品牌管理专员/中城房网执行专员 47 　 　 　 　 总经理秘书/机要档案管理员 　 中城房网助理 46 　 银行出纳 　 　 行政助理 　 　 45 业务助理 　 　 　 信息文员 　 　 44 　 　 　 　 　 　 　 43 　 　 　 　 前台/司机 　 　 三、万通制订薪酬策略的目标 根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。 薪酬体系将会激励员工不但要努