岗位职责及职务分析..ppt

五、胜任素质模型 工作说明书提供的基本生理和社会特征、知识与技能特征是人员甄选的硬约束，而对于人员甄选更具有实际意义是软约束——心理特征，而这是借助胜任素质模型来获得的。 基于胜任素质模型为基础的任职资格体系是目前人力资源管理研究的新方向之一。 * 胜任素质的历史背景 背景：美国外事局甄选驻外联络官 原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官 方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 ） 发现：三种核心胜任特征 （1）跨文化的人际敏感性 （2）对他人的积极期望 （3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》－《美国心里学家》杂志（1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。 ） * 1.1 什么是胜任素质? （1）雇员的一种潜在特征（即：动机、特质、技能，以及个人自我形象的方方面面，社会角色或一套知识），它能带来高效并/或出色的工作业绩。－－理查德.博亚茨（1982） （2）一种可能包含知识、技能、态度，以及任务、活动，产出或结果的“属性集合” －－帕特里夏.麦克拉甘（1997） 通常，胜任素质所描述的要比一个具体的工作技能或知识所描述的更综合：“是个人可以将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力”。 * 胜任素质 胜任素质(competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 * 胜任素质的基本层面 技 能: 将事情做好的能力,如商业策划 知 识: 对某一职业领域的有用的信息 社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象 自我形象: 对自己身份的自我认识或知觉 特 质: 典型的行为方式 动 机: 决定外显行为的自然稳定的思想 * * * 各职务共同需要的胜任素质 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织 影响他人 团体意识 * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质 建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等） 建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等） * 胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台 人力 资源 策略 工作分析 1.岗位描述 2.岗位评估 3.岗位序列及等级 绩效管理 1.绩效管理理念及流程 2.关键绩效指标 3.素质能力考评 全面薪酬体系 1.全面薪酬策略 2.全面薪酬结构 3.高管薪酬福利 4.长期激励保留 胜任能力模型 1.核心通用素质 2.职业序列素质 3.职能序列素质 4.关键岗位素质 招聘及人员配置 1.招聘及配置策略 2.人员编制体系 3.招聘流程及方法 培训与发展体系 1.职业序列及职业等级 2.晋升轮岗体系 3.培训体系 人 力 资 源 组 织 保 障 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 公司 战略 规划 1 8 5 6 6 4 6 7 逻辑顺序 9 组织 结构 2 企业 文化 3 * 什么是素质洋葱模型 　　美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。 * 素质洋葱模型详解： 　　素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 　　动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 　　个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 　　自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；　 * 　　态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 　　知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 　　技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 　　在素质洋葱模型中，知识、技能等