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IPE岗位评价方法培训 导读 导读 从激励说起，薪酬制度必须解决三个重要问题 薪酬结构的组成部分 什么是岗位评价？ 岗位评价的作用 岗位评价的原则 常用的岗位评价办法 岗位评价四种方法比较 北大纵横项目组建议采用评分法进行岗位评价 导读 IPE （ International Position Evaluation System ）简介 早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。 IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。 通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE系统介绍 IPE系统结构图 职责大小1－职位影响（对组织的影响240/1000） 在岗位评价中占最大比重 在组织的同一层次,职位越多,职位的影响则越小 考察一个岗位对企业短期及长期的影响 由上而下进行评估 因素1：对组织的影响 职责大小2－监督管理（130/1000） 明确管理者所具备的资格 包括所有监督的人员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内 当下属清楚地向两方上级报告, 将这类下属的人数除二 因素2：监督管理 职责范围1－工作责任（180/1000） 职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度 公司、市场所要求的知识程度 因素3：工作责任 职责范围2－人际交往（沟通） 沟通的目的：（传递信息、施加影响、作出决策） 沟通的频率：（每月、每周、每天） 沟通的范围：（组织内外部） 因素4：人际交往 工作复杂程度1－知识技能（任职资格） 因素5：知识技能 工作复杂程度2－解决问题的能力 因素6：问题解决 工作复杂程度3－工作环境 因素7：工作环境 IPE 系统的应用 明确分出职位的级别 作为一个工资结构的公平可靠依据 宏观的了解了职位之间的相互关系 岗位、任职者形象描述的出发点 职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段 导读 岗位评价的总体工作程序 岗位评价现场评分工作流程 本次岗位评价会场纪律 专家打分示意图 以下情况应该重新进行岗位评价 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 完成标准岗位说明书 评价前准备工作 确定评价方法和因素表 确定标杆岗位 专家组培训统计组培训 试打分 正式打分 数据处理、反馈 全部岗位分值排序 不合理的岗位重新打分 总结、撰写报告 组建专家组统计组 清岗，列岗位清单 准备阶段 培训阶段 总结阶段 评价阶段 专家对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估 宣读岗位说明书/介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分，一个最低分 对数据在电脑上进行录入统计 反馈请专家组重新就差异因素打分 对所有的岗位在完成评价后进行排序，确定评价结果 如果结果一致认为不合理，则重新解释评价因素 对其余的数据计算平均值、标准差和变异系数 项目组对该岗位的评价结果进行讨论 岗位评价会场纪律 本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目组的统一安排参加会议； 会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有研究讨论信息不得向会场外传播扩散，包括因为工作需要必须离开现场的评价组成员； 因为工作需要必须离开现场的评价组成员，必须向公司领导请假。 -*- 北大纵横管理咨询公司 二零壹零年九月 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 内部公平，即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，应向重要岗位倾斜 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同 自我公平，员工的贡献和所获得的报酬成正比 工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 工资内部不公平，造成重要岗位员工流失速度较快 工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 解决办法：强化薪酬结构中的浮动部分，体现多劳多得的原则 解决办法：通过岗位评价明确各岗位间的位置关系，突出重要岗位 解决办法：通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素 薪酬结构 ＝ 岗位价值部分 ＋ 个人价值部分 通过岗位评价确定 通过个人努力确定 即使是同一个人，在不同的岗位上可能创造的价值