马来西亚裁员的法律规划研究.pdfVIP

22日基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 马来西亚裁员的法律规划 林世知 (新加坡暨马来西亚劳资关系专业顾问机构) 摘要：裁员是件令人不愉快以及雇主很不愿意做出决定的事情，’但是又不得不 去执行的事情。裁员不是几星期或两三个月就能处理得平和的事情。裁员难以避免 面对职工采取接二连三的诉讼。其实，经验告诉我们，一次裁员想要处理得较公平、 合法以及能让雇主和职工双方都能接受，是需要经过一年半载甚至更长的时间去策 划、思考和准备后才会处理得比较得当。裁员不可能只由一两个人或少数的人员去 决策和执行的。裁员是外在因素，职工是无法控制的，这使他们感到惧怕，对前途 失去安全感。老职工甚至会感到他们过去几十年的服务被出卖了。本论文在于使雇 主／经理人持着平和、忍耐的心情和客观的、有勇气和创意的态度去执行裁员这件 事情。 关键词：裁员 权柄法律规划 一、裁员的精义 职工因裁员被解雇，不是因为纪律行动、退休、长期疾病，也不是因为公司停 为没有剩余工作给某些职工继续工作。而全部停止生产或营业。 任何裁员必须注意以下各因素： 1．是否因职工过剩； 2．裁员的行动是否有出于诚恳； 3．只是解雇某部门或某些职工而已： 4．公司以后还继续生产或营业。 一、国家与区域的入力资源开发与管理229 响，这些压力可能发生在公司内部。例如公司因引用新的生产方法，新科技导致某 些职位被淘汰，或为增加赢利，减少部门，减少人数，工作扩大，或管理层能力太 差劲，不善于管理等而改组，或因与其他公司合并而关闭某些部门。另一方面，可 能因外在因素的影响，例如经济不景气或衰退，这种情形不单影响到某一公司，也 影响到整个地区或国家经济。”在上述两种情况下，无论内在或外在的因素，都不 是因为某一职工或某些职工与雇主有什么摩擦而被解雇。马来西亚工业法庭历年对 裁员判决案，都承认雇主有权依照他认为最好的方法去改组其营业，或为经济更好 的管理业务，而把多余的员工裁掉。并不是说那工作(joborwork)已不存在。但包 括营业只需要较少的职工。雇主也有权柄去决定所需要雇佣的人数。但雇主不能有 敌对或虐待职工的因素。 裁员时雇主的权柄 (一)裁员权柄 雇主有权决定需雇用多少人数，以配合他的事业。而应用重组，以达到经济效 益和较好的管理。因此造成有些员工过剩，不需要那么多的员工了，这时，雇主有 权解雇这些多余的人。 雇主可以因盈利，经济效益或利于雇主的营业／事业，使这些员工变成多余 作。工业法庭不加以干涉，除非公司的决定是没适当的理由或是不诚恳的。换句话 说，某些人是被虐待或牺牲。 (二)在下列情况下可能发生裁员 1．雇主已结束，或有意结束其员工所从事的经营。 2．雇主已结束，或有意结束其员工的工作场所。 3．员工所从事的营业已经结束或缩小或预期结束或缩小。 4．员工所从事的营业的地点已结束或缩小或预期将结束或缩小。 (三)职工先进后出的原则 在现有劳动法中，并没有强迫雇主在裁员时必须依照“先进后出，后进先出1 的原则。即裁员时先把资历最短的新进的职工先裁掉。裁员时往往是把该部门中某 一种或某一类过剩的工友解雇。雇主往往希望把某些工作效率较低、品性不良和丁二 作成绩不好者先裁去，而不根据服务年限。雇主这样做并没有犯法，但雇主必须准 备在工业仲裁庭，证明他这种做法是合理和诚恳的。 230基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 三、经济能力 传统上，公司往往因没有经济能力，尤其在区域或世界经济不景气时，公司亏 损，没能力支付职工薪金。 这时，公司结束或缩小其职工所从事的营业，或工作场所，而需要裁减某些职 工。雇主有权这么做，同时，也是合理的裁员。至于什么情形才算是“亏”(现在 裁员的意义已扩充到公司有赢利。但为着赚更高的赢利或竞争力，或更有效的管理 技巧而裁减职工)。最近法庭对亏做了些判决，即什么因素不可当做造成公司亏的 因素。购买固定资产，固定资产折旧，可疑的坏账，存准备金以应将来可能发生的 负债，再投资，发比利息高的