医院绩效管理实施方案201501PPT.ppt

医院级KPI指标的确定 医院级KPI绩效指标源于医院战略，在战略确定的基础上，由高层结合医院现状及上一年度经营结果，依据医院财务预算，制定医院年度计划. 18、高层指标的设计 1、高层角色定位 2、高层的职责范围 3、下级服从上级 132指标决定医院管理风向标 ???????????????????????????????????????????????????????????? 　 绩效指标抓好“132” 医院级KPI指标汇总示例表 指标 目标值 总收入 净利润 门诊人次 出院人次 医疗安全（事故、纠纷） 新技术开展次数 培训进修人次 劳动生产率…… 医院（正职、副职） 高层人员月度、年度KPI设计（举例） 医院中层管理岗位的绩效体系 20、医院对科室指标分解表 科室名称 指标信息 科室主任 所属部门科室 科室主管领导 内容 2011年计划指标值 计划指标值误差 误差原因 责任科室主任签字 目 标 指 标 业务收入 工作量（出院人次） 门诊人次 手术台次 主管领导意见 院长意见 主管领导签字： 院长签字： 7、绩效管理的提出  我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入，医疗卫生体制的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时受企业管理的进步影响，应运而生。并伴随着医院改革的进程而被重视和应用。 8、绩效管理流程 绩效管理循环 考核—— 绩效评定 绩效面谈 绩效审定 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 医院目标 计划—— 目标确认 任务确认 指标标准确认 绩效管理流程示意图 绩效管理的基本流程 （1）、绩效计划 ：设立绩效目标三个原则。 第一，导向原则，依据医院总目标设立部门或个人目标。 第二，SMART原则，即目标要符合可行(S)、可衡量(M)、可达到(A)、可控(R)、有时间性(T)五项标准。 第三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺达成共识。 （2）、绩效实施：??? 绩效记录。争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者之所以回避绩效考核与反馈的一个重要原因。 为什么会出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据，因为没有明确的标准，没有过程当中的日常记录，是这些因素积累导致的结果，因为没有，所以员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。 （3）、绩效考核：就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。是指绩效管理过程中依据设定的考核方法和标准进行的绩效评价。 绩效考核 （4）、绩效反馈??? 绩效考核之后，绩效管理的过程并没有完成。绩效反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。 （5）、绩效改进：根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。 （6）、绩效考核结果运用：??? 绩效考核完成后，评估结果要与其他管理环节相接。如工资、奖金分配，职务升降，职称评聘，带薪疗养等。 9、绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。 目前我国大多数医院缺乏完整的绩效管理 体系，还停留在绩效考核阶段。 绩效管理与绩效考核 是一个管理过程 落实医院战略目标 强化医院价值导向 为员工改进绩效提供指 导和激励 为报酬制度和人力资源 管理提供依据 绩效 计划 实 施 考核 修 改 宏观绩效管理 微观：只是一个环节 计划 辅 导 检查 反 馈 绩效管理的过程及两类循环： ≠ 绩效管理 绩效考核 绩效考核≠绩效管理 （已刊登在《健康报》2010年8月16日》） 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 ·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和手段 ·侧重于信息沟通与绩效提高 ·侧重于判断和评估 ·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期 ·事先的沟通与承诺 ·事后的评估 1)系统化的主要有：目标管理、关键绩效指标KPI、平衡计分卡和主基二元考核模型 2)非系统的绩效考核方法 10、绩效管理常用的工具 全面介绍