人力资源管理---第8章绩效管理.pptVIP

* 二、绩效评估方法 目前国内外最常用的员工个体绩效评估方法主要有： 自我报告法 简单排序法 交替排序法 范例对比法 配对比较法 强制分布法 尺度评价法 混合标准评分法 强制选择法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察评价法 目标管理法 …… * （一）比较法 按照被考核员工个人绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或名次。又可称为排序法。 主要方法如下： 1.简单排序法:将被评估的员工按照绩效成绩由高到低（从最好者到最差者）进行排序. 2.交替根据绩效最好和绩效最差分别进行排序。即按照两端逼近法，先找出最优者，和对比鲜明的最劣者；下一步找出次优者，和次劣者，依此类推，直至全部排完为止。 3.配对比较法 ：员工两两比较，按照某标准把一个员工与其他员工进行比较，评价者的任务就是选择每对中相对较好者，通过计算每个员工被评价为相对较好的次数来确定员工的排序。（举例） 4.强制分布法：此法是按“两头小，中间大”的正态分布的标准来分配被评估者的。 （举例） * 配比举例法： 现有五名考核对象A、B、C、D、E，进行工作效率的考核，只要把每人对比所得的分数相加就可以得到比较的结果。如下表： A B C D E A 1 1 1 0 B 0 1 0 0 C 0 0 0 0 D 0 1 1 1 E 1 1 1 0 得分 1 3 4 2 1 C为最优 注： 表中1表示优于，0表示劣于或不忧于 * 强制分布法 若被评估的员工人数为40人，比例和人数的排名等级如 下表所示： 等级 比例 人数 等级分 杰出 5% 2 5 优秀 25% 10 4 合格 55% 22 3 有待提高 10% 4 2 不能接受 5% 2 1 * （二）特质法 这类方法是先列出有关的特性（工作表现与行为）的清单，由管理者根据清单上的特性对员工进行考核。 主要方法如下： 1．简单清单法：简单地列出与某一特定职务有关的典型工作表现与行为，然后考核者根据这些表现和行为逐条进行对照考核。 2．加权评分清单法：因为各工作维度对绩效的作用并不等同，所以此法是按重要性赋予各行为表现不同的权重，再进行加权取总分。 3．强制选择法：要求考核者从许多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。这些陈述通常是成对出现的，看上去大多是褒义，但是其中只有半数与所考核的维度有关，所以考核者事先并无法判断哪句表明员工的绩效更高。 4．尺度评价法：在列出特性清单后，再为每个特性提供一个等级量表。管理者利用这个等级量表来说明员工在多大程度上表现了这些特性。（举例） 5．混合标准评分法 ：对每个特性的不同程度给与描述，以便管理者将员工表现与描述相比较，然后进行评分。较尺度评价法更客观。 * 尺度评价法举例 下面各方面的绩效对于××职位非常重要。对每个指标进行评估，对合 适的等级画圈 绩效衡量指标 等级 杰出 优秀 值得表扬 适当 差 知识 5 4 3 2 1 沟通 5 4 3 2 1 判断 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 高质量操作 5 4 3 2 1 团队合作 5 4 3 2 1 人际关系技能 5 4 3 2 1 创造力 5 4 3 2 1 解决问题的能力 5 4 3 2 1 * （三）行为法 根据员工的工作行为，即工作过程来进行评估，在实施行为法之前，组织要明确与工作成功相关的各种行为。 主要方法： 1．关键事件法 ：利用一些从绩效期间搜集记录的有关工作表现的特别实例进行评价。 【实用链接】记录关键事件的STAR法 2．行为锚定等级评定法（BARS）：建立在关键事件法的基础上，先明确定义每个评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述 ，可以为评价者提供明确而客观的评价标准。 3．行为观察评价法（BOS）：行为观察评价法是行为锚定等级评价法的一种变形。它要求管理者对员工每一种表现行为的频率进行评价，设定与频率相关的分值。可以根据实际需要，将各个维度设定不同的权数，从而得出综合分。 【实用链接】 BARS法、 BOS法举例 * Result Target Action Situation （情境）这件事发生的情景是怎么样的？ （目标）为什么要做这件事？ （行动）当时采取了什么行动？ （结果）采取这个行动获得了什么结果？ 日期 情境 目标 行动 结果 4月5日 安排工厂的生产计划 充分利用工厂的人员和机器；及时发布各种指令 为工厂建立新的生产计划系统 本月的指令延误率降低10% 4月20日 采购原材料 在保证供应的前提下，使库存成本最小 监督原材料采购和库存控制 本月的原材料