浅析“波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用.docVIP

精品论文 参考文献 浅析“波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用 吴妍 　　（武警四川省总队医院 614000） 　　内容提要：从西方人性假设史轨来看，不同的人性的假设产生不同的人的管理方式；“波特-劳勒”激励模式集众多激励理论与管理理论之所长，工作的激励是个人努力程度、工作绩效、认知评价、奖励报酬和工作满足等变量的函数；在护理绩效提升激励中，“波特-劳勒”激励模式对我们的启示是要树立综合激励理念、关注个体差异性、注重内在性奖酬以及保证奖酬的公平性。 　　关键词：综合激励 护理 运用 　　随着患者对护理质量越来越高的诉求，护患关系的紧张冲突，以及“以病人为中心”的整体护理带来更高要求的护理水平，致使护士的心理及体力负荷日益繁重，“职业倦怠”已成为护士群体的普遍现象。如何运用激励手段消减职业倦怠，促进护理绩效提升，实现患者满意，这成为新常态背景下护理工作中的重大课题。 　　一、波特-劳勒”综合激励理论概述 　　管理是人类最基本的活动之一，其目的在于实现组织目标，促进组织发展与人的发展。马克思指出“在一切生产力要素中，人是最积极、最活跃的因素”。为此，以人为中心的管理是现代管理的核心，而提升人的工作绩效是现代管理追求的显性目标。人既是管理的对象，又是管理的主体。在对人的管理中，组织的目标与人的心理需求是否一致，直接关系到其工作的积极性和工作效能。我国古代大思想家孟子认为“人之初，性本善”。而荀子则认为人的本性是恶的，要通过后天的教育让其变善。马克思说“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”，利益是人们行为的前提。在这里，涉及到管理中如何看待人的本质、人的价值、人的需要等人性观认识问题，不同人性观势必带来不同的管理方法。 　　（一）“波特-劳勒”激励模式是西方关于人性假设认识与激励理论的综合 　　西方在对人性认识的历史轨迹中，大体上存在四种关于人性假设及管理理论。一是“经济人”与“X理论”。亚当?斯密认为人的本性是懒惰的，人的行为动机是由经济利益引发的，并以追求最大的经济利益为目的。从“经济人”人性观出发产生了以泰勒制为典型代表的“X理论”管理方式，即“胡萝卜加大棒”的管理政策。二是“社会人”与“人际关系理论”。梅奥认为人是社会人，是复杂社会系统中的成员，引起人的行为的主要动机不是经济利益而是社会交际或人际关系,必须从社会关系中满足人们的需要,重视培养工人的归属感、团体感。从“社会人”人性观出发产生了“人际关系理论”管理方式，即把管理的重点放在关心人、满足人的社会和心理需要上。三是“自我实现人”与“Y理论”。麦格雷戈认为人并不天生厌恶工作，而是生业就勤奋的，实现目标的报酬中，获得个人自我满足、自我实现的需要是最大的报酬。从“自我实现人”人性观出发产生了“Y理论”管理方式，即对人工作激励的重点应放在工作环境、内在奖励、管理制度变革上。四是“复杂人”与“超Y理论”。莫里斯和洛希认为由于人的个性、年龄、职位、需要、知识、人际关系等不同，因而认为需要、动机也是复杂的，体现在管理方式上要因人、因地、因时而异，主张管理方式的多样性。从“复杂人”人性观出发产生了“超Y理论”管理方式，即根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。 　　从西方在人性假设与管理上百余年的理性认识史轨中，我们可以看出工作激励总是随着对人的本质、人的价值、人的需要认识加深而不断拓展深化。其间贯穿着一条主线，就是由表及里逐渐重视人的价值、人的尊严，重视人的创造性和巨大的潜能。实现有效管理、提升工作绩效的关键在于对人认真工作的激励。自大工业革命以来，如何激励人更好的工作成为现代管理研究中的热点话题，产生了一系列具有真知卓见的激励理论，如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、“波特-劳勒”的综合激励模式，等等。这些激励理论中，“波特-劳勒”的综合激励模式是集前人激励理论之大成而来的，具有综合性、全面性与概括性，成为激励理论中应用最普遍、最有价值的理论。 　　（二）“波特-劳勒”激励模式主要内涵 　　波特和劳勒在综合借鉴其他激励理论基础上，认为努力程度、工作绩效、认知评价（对工作环境与自身能力的感知评价）、奖励报酬和工作满足是决定工作激励的重要影响因素，并基于这几个变量构建了综合激励模式。从总体上看，“波特-劳勒”的综合激励模式与弗隆的期望理论具有较大的相似性，如“努力程度”是借鉴了期望理论中的动机“激发力量”，两者在激励变量内涵上是相通的；“工作绩效”与期望理论中的“个人成绩”是相当的；通过内外奖酬体现对工作绩效的强化与强化理论中的正强化是相似的，等等。但也加入了对工作环境与自身能力的感知评价，吸纳了马斯洛的需要层次理论与赫茨伯格的双因素理论中合理成分。“波特-劳勒”的综合激励模式表明： 　　一是个