《人力资源管理》 HR教材.ppt

人力资源管理 主讲人：白静 第七章 薪酬管理 * 薪酬制度 一、基本薪酬制度 结构工资基本框架 工资 基本工资 工龄工资 资历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识、技能积累的肯定和鼓励 更好地贯彻同工同酬原则 把员工收入和企业业绩挂钩 类别 功能 * * 典型工资类型及特征 工资类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效 工资与绩效直接挂钩 激励效果明显 易助长员工短期行为 技能工资 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣 资历工资 根据年龄、工龄、学历和经历确定 工资与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定 由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成 综合考虑员工对企业的贡献 设计和实施都比较麻烦 二、常见的员工薪酬类型 * 销售人员薪酬模式 1.纯薪金模式：个人收入=固定工资 2.纯佣金模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 3.薪金佣金模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）×提成率 4.薪金佣金奖金混合模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖总额×个人提奖系数 5.总额分解模式：个人工资=销售部门工资总额×（个人月销售额÷销售部门月总销售额） * 人力资源管理 主讲人：白静 第七章 薪酬管理 * 三、经营者薪酬类型 （一）经营者年薪制 构成： 1.薪水　　 2.激励工资　 3.成就工资　　 4.福利 5.津贴 （二）经营者股权激励 包括： 股票期权(Stock Options) 员工持股计划(Employee Stock Owner Plans,简称ESOP) 管理层收购(Management Buyout,简称MBO) * 薪酬方案设计 一、组织付酬原则与政策的制定 二、工作分析 三、工作评价 四、工资结构设计 工作评价值 实付工资 f e 五、工资状况调查及数据收集（薪酬调查） * 工资调查的步骤 薪酬调查表 职位：总经理办主任 日期： * 薪酬 构成 金额 比例 公司上年度水平 增幅 备注 基本 工资 奖金 津贴 其他 收入 合计 某企业住房补贴标准调查表 * 住房补贴（元/年） 总经理 副总 经理 部门 经理 副经理 科长 主管 一般 人员 100-500 500-1000 1000-1500 1500-2000 2000-3000 5等级考核的赋值法 等级 优 良 合格 稍差 不 合格 单向等差赋值A 5 4 3 2 1 单向等差赋值B 10 8 6 4 2 单向非等差赋值 10 6 3 1 0 双向对称赋值 4 2 0 -2 -4 累进对称赋值 3 1 0 -1 -3 不对称非等差赋值 2 1 0 -2 -4 * （二）对同一项目各考核来源的结果综合 例：上级评定5分，下级评定为2分，相关的两个部门评定为2分与3分 算术平均法：（5+2+2+3）÷4=3分 加权平均法： 上级权数为2，相关部门权数为1.5，下级权数为1 （5×2+2×1+2×1.5+3×1.5）÷4=4.875分 * （三）对不同项目考核结果的综合 推荐提薪晋级因素权数表 因 素 管理层 中间指导层 操作层 成 绩 工作质量 30 20 25 工作数量 20 10 35 小计 50 30 60 态 度 纪律性 协作性 积极性 责任性 — — 10 10 8 8 12 12 5 5 5 5 小计 20 40 20 能 力 工作知识技能 判断分析能力 人际关系能力 领导能力 决策能力 4 6 5 5 10 8 5 5 5 7 10 10 — — — 小计 30 30 20 合 计 100 100 100 * * 工作业绩考核 工作态度考核 工作能力考核 奖 金 提 薪 ６０％ ４０％ ３０％ ４０％ ３０％ ３０％ 2０％ 5０％ 晋升 六、考核结果运用 常用绩效考核方法 一、简单排序法 * * * 成对比较法： 成对比较法的评价过程 成对比较法的评价结果 被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：