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第五节 从思维力和感知力中看潜力。 解决新问题，需要用思维力和感知力。 思维力主要用于处理可见的信息。感知力则用于处理不可见的信息。 思维力和感知力不容易培养，是非常重要的潜力。 一 识别思维力重点看接话。 评判标准： 接话准确、清晰，不散、不乱； 很快找到问题的核心和重点，能够理清复杂的关系。 二 识别感知力重点看接［情绪］。 评判标准： 考察人才对人和环境的即时感受、深层的情感的快速准确捕捉。从语言、语气、表情、体态，进行考察。 第六节 从用心用力的基础底子看潜力。 用心用力－想：主要体现在思维的程度差异上，比如思维的广度、深度、高度、长度、细度等； 用心用力－做：主要体现在行为的程度差异上，连贯性、力度、适度、长度、细度等。 评判标准： 岗位不同，程度要求不同。 第七节 从互动模式看潜力。 主动互动、被动互动 良性互动、非良性互动 评判标准： 谦虚、帮助别人、不故意伤人、善于原谅、主动沟通的人比较有潜力。 第八节 从反思特质和深层次的认识看潜力。 深层认识就好像大树的“根”，滋养着一个人持续发展。 深层认识包括对自我的认识、对社会的认识、对彼此关系的认识、对人生的认识； 这些认识有［理］，也有［情］。 这些认识的提升需要反思和情感的自我保养来完成。 评判标准： 自信、积极、乐观、善于修养、勤于反思的人比较有潜力。 谢谢大家！ 提问时间 快速识别人才 －提升管理者洞察力 白玲 人才测评和职业规划专家 精准面试技术的专业研究者 白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。 课程目录 第一章 快速识别适合的人才 第二章 快速识别人岗匹配的人才 第三章 快速识别人和组织匹配的人才 第四章 快速识别有实力的人才 第五章 快速识别有潜力的人才 引言 第一章 快速识别适合的人才 人岗匹配 人和组织匹配 现在匹配 未来匹配 动态变化中匹配 互动中匹配 适合的人才需要实现2＋2＋2匹配 第二章 快速识别人岗匹配的人才 人岗匹配的人才是做好五项事情的人才 做事 学习 改变 稳定 成长 岗位需求不同，关键点就不同，不可以一概而论。 做事 学习 改变 稳定 成长 短期匹配 长期匹配 静态匹配 动态匹配 立刻匹配 有时限匹配 岗位对人才的需求的关键点： 第三章 快速识别人和组织匹配的人才 在互动中匹配 在变化中匹配 做事 学习 改变 稳定 成长 人和企业文化匹配 人和上司匹配 人和同事匹配 人和角色关系匹配 人和时匹配（时：发展阶段、时机） 人和组织匹配的人才需要做事符合组织要求 组织 人和组织匹配的人才可以被评价为： 适应、遵守规则 服从领导要求 和同事合作 摆正位置、处理关系 与时俱进 善于互动 灵活变通 第四章 快速识别人才的实力 第一节 识别实力主要的根据： 做事的宽度、高度、达成标准和时空条件。 一：宽度：事情的专业跨度。比如营销工作的宽度包括：市场和销售两类事情。 二：高度：独立负责的事情的层面。 三：标准：整体水平和各个方面的标准，比如：质量、时间要求、安全、美观、满意度、人财物使用标准等等。 四：时空条件 第二节 整体实力要看：个人实力和所在系统情况 一：识别人才，不仅要评判人才自身情况，还要看他所在的系统情况。很多时候做成事情是个人和系统共同作用的结果。 二：系统主要包括： 人才所在组织 人才家庭 人才朋友圈子 人才所在社会环境 机遇 一：想 意愿：包括想不想做这个工作，想不想按照标准做事。 二：能 能力 三：资源条件 自身资源条件和系统中的资源条件 自身资源条件包括：气质长相、人脉资源、品牌、资格、资金等。 四：互动借力 包括：和外界互动的、借助外力支持。 第三节 个人实力要看：想＋能＋资源条件＋互动借力 第五章 快速识别人才的潜力 第一节 从相似的宽度、高度、标准、时空条件等事情上看潜力。 人才曾经经历的事情和未来要做的事情越相似，潜力对于实力的预测性越准。 如果存在差距，根据弥补差距的难易程度（时间、条件）来评判潜力。 第二节 从通用过程模块看潜力。 实现结果，是需要经历［过程］来实现的。 围绕着标准，存在一种通用的过程模块。 达到某种标准，必经这些通用过程模块，不论在什么事情中。 看懂了通用过程模块，可以［以小见大］，快速识别人才。 一：把事情做正确的通用过程模块 1：一个人独立完成一件旧事 确定方向 确定方案 执行方案 2：