第七章薪酬设计的原则与流程.pptVIP

第五章  薪酬设计的原则与流程;第一节 薪酬设计的原则;公平原则; 公平原则;员工公平的感觉;外部竞争性的作用;第二节 薪酬设计的程序; 薪酬设计的流程; 工作分析的过程;第三节 岗位评价;主要内容;什么是岗位评价？;岗位评价的目的;岗位评价的方法;排列法---限定排列法;排列法---成对排列法;排列法的优缺点;分类法;职位分类等级表;对分类法评价;要素比较法;按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果;评价;要素计点法;步 骤;评价;海氏（Hay Group）三要素评价法;海氏评价法三要素图;为什么用三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任” ;海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。;例如，某个岗位的智能得分900分，解决问题得分为70%，所承担的责任为1000分，而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位最终评估得分为 （1000╳60%）+（900+900 ╳70% ） ╳40%=1212;利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 ??? 　从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ??? 　①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ???　 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ??? 　③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 ;岗位评估要注意的事项;第四节薪酬调查;什么是薪酬调查？;薪酬调查的目的;薪酬调查的范围;确定薪酬调查范围要注意的问题;确定调查对象;确定薪酬调查的项目（内容）;薪酬调查前的准备;组织外部薪酬调查的内容包括：;组织内部薪酬调查的主要内容包括：;薪酬调查方法(渠道);薪酬调查的要求;薪酬调查应注意的事项;薪酬调查的程序;设计问卷调查;薪资报告;第五节 薪酬定位的几个问题;主要内容;一、薪酬定位的内涵;薪酬定位的重要性;什么是薪酬定位？;二、薪酬定位的类型;领先型薪酬;那么，企业在什么情况下采取领先型薪酬呢？;对于领先型薪酬的评价;领先型薪酬面临的问题;追随型薪酬;对于跟随型薪酬的评价;滞后型薪酬;混合型薪酬;三、影响薪酬定位的因素;四、目前企业薪酬定位面临的主要问题; 上述情况告诉我们：许多人，包括许多企业在内都存在着： 定位不准或定位模糊;五、薪酬定位的程序;薪酬的执行、控制与调整