浅谈医院绩效管理对员工行为影响的初步研究.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈医院绩效管理对员工行为影响的初步研究 王虹 　　（新疆医科大学附属自治区中医医院职能科室 新疆 乌鲁木齐 830000） 　　【摘要】 随着医疗制度改革逐渐深化，各级类别医院都取得了阶段性的长期发展。医院的绩效管理工作更是取得了实践的成效，尤其是医院的绩效管理部分逐渐在被医院内部管理体制所重视，且体现了阶段性的效果。但总有特例现象，少部分医院绩效管理体制还不够完善，需要重点研究绩效管理对员工行为的有利因素，因而进一步改善医院绩效管理体制。 　　【关键词】 员工行为；行为影响；绩效管理 　　【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）15-0346-02 　　当前绝大数医院虽都执行了绩效管理体制，但仍存在部分医院缺少医院绩效管理对于职工行为的重视程度，使得绩效管理方面存在一定程度的缺陷，致使医院的绩效管理并没有发挥出真正的实效作用。这时就需要各级医院在开展绩效管理过程中，逐渐加深绩效管理对于职工行为的有利因素，从调动职工展开工作的积极性、主动性的角度考虑，不断建立和完善医院绩效管理制度，使其发挥出最大的效应。 　　1.医院绩效管理出现的问题 　　未能整体落实绩效管理。全面的绩效管理工作主要是由绩效规划、绩效实施改进、绩效考核和反馈等环节构成，只要几项中心环节都能有效的实施进行，且形成持续全面的工作链，又能体现出绩效管理对于职工之间沟通交流和激发职工积极性等方面，发挥出真正的实效作用。相当一部分医院在开展绩效评价考核工作中，将经济指标等同绩效管理，却忽视了绩效管理中重要环节的作用。绩效管理出现最严重的误区是将奖金核算与绩效考核、绩效考核与绩效管理结合起来。 　　绩效考核标准欠缺客观性。虽然医院逐渐改进了主观的考核评价标准，但采用方法和分项指标所占比例并不科学、针对性缺乏、指标不明确，不能真正体现出绩效管理对职工行为的影响，或是考核项目过多，设置指标考核时并未全面考虑到职工行为的各项影响因素，这成为绩效考评标准不客观的主要原因，也因此可能产生绩效考核项目的不利效果。 　　绩效管理的目标不明确。绩效管理的战略指标是实现医院目标的其中一项手段，医院在竞争中要获得竞争优势，就必须实现可持续发展、制定合理的战略指标并积极实行。医院的战略目标需要通过分层次的分解，形成部门指标或职工个人目标。使得职工的个人价值与医院战略目标达成一致，将医院的战略目标与员工工作目标紧密的相结合，并转换成职工日常工作行为。 但还是存在一些医院被误认为绩效管理属于人力行政部门的工作，使得各个职能部门分工不明确、责任划分不清，医院管理人员与员工之间责任不清。 　　制约了员工有效的发挥。管理者与员工之间缺乏有效的沟通，不但不利于员工参与绩效管理的考核，还阻碍了员工专业能力的发挥及职工绩效的提升。而且还会给员工带来一些负面因素的影响，很容易就会让员工产生厌倦、烦感、懈怠的情绪，很可能产生对立的情绪影响，直接导致了员工工作积极性和效率的降低。绩效管理制度打破了医院传统的管理模式，这样就产生利益关系重新调整、责任的重新分配等问题，使得员工传统上行为习惯、管理体制发生了改变。进而在执行绩效管理过程中可能会出现一定的矛盾冲突。甚至会影响到职工工作的积极性等现象，从而影响了绩效管理的实施力度。 　　2.解决医院绩效管理对员工行为影响的方案 　　强化绩效管理在医院的重视程度。医院在展开绩效管理过程中，首先将绩效管理规划到医院整体战略发展形势中，打破传统的管理方式，摒弃简单化、实用化的绩效管理模式；坚持树立正确的绩效管理理念，重点注重引导员工行为影响，正确处理好绩效管理与医院持续发展、员工需求之间的和谐关系，规划设计科学化的管理思维模式，主要是将职工的岗位价值体现当作成绩效管理的基础，增强层次设计，让医院的绩效管理达到医院战略目标。 　　加强绩效管理科学严谨性。绩效管理的科学严谨性对于调动员工积极主动性显得尤为重要。医院在开展绩效管理过程当中，需要加强管理制度的科学严谨性。例如，医院职工的岗位绩效工资是彰显出劳动差异的工资单元，是以岗位劳动成果作为评价结果的标准，依照医院经济效益、员工的付出、考核结果发放工资，岗位级别判定工资多少，岗位变薪资变；在实际工作上要设置岗位级别、岗位系数等。 　　坚持以人为本的理念。绩效管理作为管理模式其中一项，也需要将以人为本的思想灌输在绩效管理中。医院在开展绩效管理方面，应该积极的促进员工行为在绩效管理体系决策、执行上的效应。比如，医院在做绩效管理规划时，就应考虑到员工的意见，充分体现员工的合理意愿；医院还可以创建绩效管理系统，成立绩效相关的申诉小组，这样既可以加强绩效管理的实际监督作用，还体现了“以人为本