基于“9O后”大学毕业生心理特征的岗前培训实施策略研究.pdfVIP

第 27卷第 3期 眚名取甚技术净 学报 Vo1．27No．3 2014年 6月 JournalofQingdaoTechnicalCollege Jun．2014 基于 “9O后大学毕业生心理特征的 岗前培训实施策略 刘 曦 (广东交通职业技术学院 运输管理学院，广州 51O65O) 摘要：“90后”大学毕业生是近两年来进入劳动力市场的新生力量，针对这个群体的新员工岗前培 训，在培训内容设计、培训实施等方面应该从 “90后”大学毕业生的心理特征 出发，尊重个性、适应人员 需求。通过 岗前培训引导 “90后”大学毕业生正确地认识企业与岗位，增强培训效果，稳定企业员工队 伍 ，减少人员流失成本。 关键词：“90后”大学毕业生；心理特征；岗前培训 中图分类号 ：C975 文献标志码 ：A 文章编号：1672—2698(2O14)03-0042-03 近两年来，出生于上世纪 90年代，俗称 “9O 因为工作岗位的陌生感以及未来的不确定性感到 后”的大学毕业生开始进入社会求职就业，企业的 焦虑。再加上离开了相对单纯的校园环境，没有 人力资源管理工作者们应该注意到这个群体显现 了老师的关心与同学的友爱，强烈的孤独感使得 的新特点：“9O后大学生是一个更年轻、更 自我、 他们在经营新的人际关系方面的需求更加突出。 更 自信、更张扬的青年群体”。__1]他们有很强的自 (三)渴望获得认可与无法消除的依赖感 我意识，对被动地接受单 向信息容易产生强烈的 “90后”大学生性情率真，说想说的，做想做 质疑、排斥和对抗，而岗前培训作为企业新员工的 的，表现 自我毫不掩饰。这种张扬与 自信是这一 一 种社会化过程，恰恰需要向新员工灌输在组织 代人区别于 “8o后”的个性特点。他们追求独立、 和部门内部普遍的、已达成共识的态度、标准、价 自由，渴望有成人感，甚至假装成熟、装老成。但 值观和行为方式。这种天然的矛盾使得企业的岗 事实是，表面上的成熟掩饰不了他们 内心的幼稚。 前培训遭遇到新的挑战，企业付出了招聘、培训的 处于从幼稚到成熟转折点的 90后大学生，其实 成本，却留不住年轻的人才：岗前培训结束了，年 远没有走出他们的心理断乳期。_1]尽管想要争取 轻的新员工们在新岗位上做什么都不顺心，被忽 一 切机会表现 自己，却又可能欲速则不达，因为彰 视、被欺骗的感觉与 日剧增，悲观情绪急剧上升， 显个性与友善合作可能无法同时实现。 一 冲动便会选择离职或跳槽。因此，企业针对 “90 二、基于 “90后”大学毕业生心理特征的岗前 后”的岗前培训工作要特别注意这个新生劳动力 培训设计思路 群体的特点。 在针对 “90后”大学毕业生的岗前培训工作 一 、 “90后”新员工的心理特征 中，必须从 “9O后”的心理特征出发来科学地进行 (一)对新环境的兴奋、好奇与失落 岗前培训设计，帮助 “90后”大学毕业生尽快适应 “9O后”新员工们对企业充满好奇与新鲜感， 环境，培养新员工对企业的归属感、责任感。 希望在最短的时间里了解企业、迅速地进人工作 (一)岗前培训内容的设计要尊重新员工的个 状态，但是这一代人对工作条件、工作环境、人际 性与需求 关系所抱的期望值比 “8O后”更高。如果 “9O后” “90后”大学生有着强烈的自我意识，在信息 们在岗前