高伟薪酬管理.ppt

社会保险 基本养老保险： 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 经济性福利 住房性福利；交通性福利；饮食性福利；教育培训；医疗保健 季节补贴；有薪假日；文化旅游；金融性（借/贷/贴息）； 津贴与补贴 企业补充与商业保险 补充养老金/医疗保险 家庭财产保险/人身以外保险 非经济福利 缩短工作时间/弹性工作时间 为员工提供法律/心理咨询 方案设计： 企业与外在因素： 与总薪酬成本的关系 竞争对手提供的福利 福利的吸引/留驻与激励员 工的作用 法律的限制 员工因素因素： 公平：相对过去/他人 个人需要 福利项目与设计 习题： 1、如下哪些工资属于薪酬结构的固定薪酬部分： 基本工资 效益工资 工龄工资 奖金 职务津贴 2、1）由于人员对企业效益直接影响的程度不同，为规避企业效益目标失落的影响，对直接影响程度高的员工，相应浮动比例大一些的设计 2）由于不同层类人员责任不同，对企业影响不同以及对自我工作控制不同，相应浮动比例也不同，如，高层管理者浮动比例大于一般员工的浮动比例 3）由于不同性质的员工职能要求与工作性质不同，为更好激励与公平性员工采取不同考虑 一、薪酬结构的类型（1） 1、工作为导向的薪酬结构 目的?强化责任体系与责任心 ?强化技术和业务的专业化 ?促进员工的职务晋升 1）特点：薪酬主要依据职位的重要程度、任职者的要求以及劳动环境对员工的影响等决定薪酬给付 2）典型举例：岗位工资、职务工资 3）适用性：各工作责、权、利明确的企业 4）设计流程： 组织内的 工作关系 工作分析 工作说明书 职位评估 职位结构 优点： 1、客观性（依据评估体系进行岗位评估与定位） 2、具有可比性（可以参照市场水平确定工资额） 3、公平性（有效保持内外均衡） 4、有利于激发员工工作热情与责任心 缺点： 1、不够科学与客观的评估程序、要素 2、不利内部流动 3、不能反映同一职务上员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 一、薪酬结构的类型（2） 2、能力为导向的薪酬结构 目的?市场所需的快速技术变革的需要 ?使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 ?工作分享和自我管理的团队 ? 减少甚至消除员工对变革的自然抵制 1）特点：薪酬主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确定 2）典型举例：职能工资、能力资格工资、技术等级工资 3）适用性：技术复杂程度高、劳动熟练度差别大的企业？？？ 4）设计流程： 组织内的 工作关系 技能分析 技能标准 技能评价 技能结构 优点： 1、有利培养内部学习与创新，有利于激励员工提高技术、能力 2、有利新技术引进 3、有利于内部的流动 缺点： 1、忽略工作绩效与能力发挥程度，成本高？？，适应范围窄？？ 2、与外部公平性相关管理趋于困难 3、技能差异化管理缺乏客观的依据 技能定义： 知识/经验 技能表现 独立程度 顾问工程师 表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找出和解决与操作项目有关的问题。 指导工程师 应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。 主管工程师 以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令，在决定技术自由。 系统工程师 广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具有想像力。在较为一般的指导下工作。 高级工程师 充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解决方案，在一般性的监督之下工作。 工程师 在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。 一、薪酬结构的类型（3） 3、绩效为导向的薪酬结构 目的?有效促进组织目标的传递与分解 ?强化员工的直接贡献和不断改进绩效 ?明确员工的工作目标和考核指标 ? 使评价更加直接和公平 ?加大报酬的可变性 1）特点：薪酬主要依据员工近期工作绩效评价结果来决定 2）典型举例：计件工资、佣金制、效益工资 3）适用性：绩效目标明确、短期绩效要求高的企业 4）设计流程： 绩效目标 薪酬标准 绩效评价 绩效结果 工资结算 优点： 1、激励效果好-？有助于组织目标的达成 2、有利于吸引