解析《劳动合同法(草案)》对人力资源管理的挑战.pptVIP

解析《劳动合同法（草案）》对人力资源管理的挑战 中国人民大学劳动人事学院 程延园 教授 博士生导师 劳动合同法（草案）进入人大二次审议 《劳动合同法(草案)》已于2005年12月27日十届人大19次会议初次审议，共7章65条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，加大了对劳动者的保护力度。 备受关注的《劳动合同法(草案)》于3月20日正式向社会公布，广泛征求意见。目前正在十届人大第25次会议进行二次审议。此次提交审议的草案（8章96条）充分吸纳了各方意见并作出大幅修改。 劳动合同立法存在重大分歧 劳动合同立法要向“弱势群体”倾斜；劳动合同立法不能“偏袒”劳动者。 理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到什么程度？（平衡） 既有立法思路和指导原则的争论，又有具体法条的争论； 既有劳动标准高低之争，又有法律性质之争； 既有适用范围方面的争论，也有立法执法方面的争论。 主要内容 草案对招聘用工机制的影响 草案对培训机制的影响 草案对用人机制的挑战 草案对留人机制的影响 草案对裁人机制的影响 一、草案对招聘用工机制的影响 第12条：以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万，并应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 　 第24条：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。 第40条：劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 第59条：劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。 1995年劳动法没有劳务派遣的相关内容。 劳务派遣行业，将面临一场大变革 劳务派遣行业，将面临一场大变革 劳务派遣行业，将面临一场大变革 对劳务派遣规定的新修改 ★对劳务派遣单位规制： 劳务派遣单位注册资本不得少于50万元。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。 不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费用。 ★对用工单位规制 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。 用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、培训，建立正常工资调整机制。不得向被派遣劳动者收取费用。 跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行。 ★对被派遣劳动者权利规定 依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。 ★劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 对招聘机制的冲击：事实劳动关系处理 第9条：已存在劳动关系,但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。 　　 背景：2005年全国人大执法检查：中小非公企业合同签订率不到20%，个体经济组织更低。 目前：事实劳动关系不签合同不得解除劳动关系。 草案解读：劳动关系到底谁说了算？ 不签合同＝无固定期限合同（针对不签合同） 劳动关系存在与否，做出了最有利于劳动者的规定 ——劳动关系由劳动者说了算。 企业无法提供证据为自己证明 企业可能被动招工 草案对劳动关系进行了简单宽泛的规定，导致企业和个人之间即使发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系，这可能造成企业“被动招工”现象的大量出现，即企业必须招用大量从未计划招用的员工。 企业难以防范劳动者恶意不签约带来后果 对事实劳动关系的新修改 ★建立劳动关系自用人单位用工之日起算。草案规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 ★已建立劳动关系，但未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ★未订立合同的劳动者的待遇，按企业或行业的集体合同