电力人力资源用工风险防范措施分析.docVIP

精品论文 参考文献 电力人力资源用工风险防范措施分析 黄梅县供电公司 湖北省黄梅县 435500 摘要：伴随着电力实业的不断发展，电力企业在劳务用工方面形成了直接用工、劳务派遣以及外务外包等几种模式，新《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》的相继实施严格规范了劳务派遣用工，切实保障了被派遣者获得同工同酬等权利。若企业人力资源对新法理解不到位，就可能会面临用工风险。本文阐述了电企的用工形式，并分析了电力企业用工风险及其防范措施。 关键词：电力企业；用工风险；防范措施 电力企业在保障民生、发展经济以及社会维稳等诸多方面都发挥着巨大的能量，当前，电力企业也面临着严重的用工管理问题，若不对这些问题进行有效处理便会对企业良性发展造成一定的负面影响。因此，为保证电力企业在竞争日益激烈的市场环境中稳步发展，必须要着力解决劳务用工风险问题。 一、电力企业劳动用工形式的分析 （一）业务外包 电力企业将一部分不紧要的、不具备机密性的或主要关联的工作或业务承包给外部的专项机构或单位来完成，充分运用企业外的专业化资源，而将企业重心集中在能够提升企业实力和综合竞争力的方面。这种间接的用工形式，合同双方是电力企业和外包方，要求其双方严格遵守国家规定，并在外包过程中，不与外包方的雇佣用工有利益影响。在工作完成后，电力企业可以根据外包方完成的成果，给予工作报酬。其优势是可以使电力企业的核心优势得到最大化发挥，并加强企业对市场竞争的应对技巧。还使企业的成本得到奖励，增加了资源转化率和工作效率。 （二）非全日制用工 根据工作时长来决定报酬，这种用工形式是非全日制用工，一般情况下，工作人员在同一用人单位日工作时长不超过8小时，并且周累计不超过24小时的劳动用工形式是小时工，也是最灵活方便的非全日制劳动用工形式。其优势是非全日制员工可以与电力企业达成口头合同，并不用签订劳动合同，电力企业可以根据自身情况进行灵活运用，而且还可以随时罢免非全日制工作人员，不需付其经济补偿金。在保险上缴方面，只需提供工伤保险给非全日制工作人员，其它保险都可以不用缴纳，并且产生的人事消耗很低。 （三）劳务派遣 根据电力企业的要求，劳务派遣机构对其提供工作人员，并去电力企业签订合同，这种劳动用工形式被称为劳务派遣。劳务派遣的员工与企业进行统一管，但其工资和各项福利是企业发放，有派遣机构转交。工作性质属于临时、辅助和可置换时，可以调用劳务派遣人员。其优势是电力企业可以根据自身情况酌情考虑，在一定程度上提升企业的工作效率，提高了资源的利用率，是人事部门的管理更加方便；由于其独特的工作管理流程，可以使其成功的减小劳动用工的风险性。 二、电力企业用工管理的现状及存在问题 （一）劳动用工编制混乱不规范 由于电力企业体制改革历史遗留问题而出现的用工编制混乱不规范问题，存在公司职工、公司临时工、公司合同工、劳务派遣工、多种企业合同工等多种关系的劳动用工形式，电力企业劳动用工情况存在复杂性以及差异性自新的劳动合同法2008年颁布实施以来，国家从法律层面对劳动用工提出全新要求，劳动者的权益在很大程度上得到保障，较以前相比，电力企业劳动用工管理情况有很大改善，但劳动用工形式仍未彻底解决不规范问题. （二）劳务派遣用工存在法律风险 随着劳动派遣和法律、法规相继出台，在《劳务派遣暂行规定东《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳动合同法修止案》中均对劳务派遣用工进行细致、全新规范规定，电力企业劳务派遣用工法律风险如下：第一，违反“临时性+辅助性+替代性”三性风险。 《劳动合同法》规定劳务派遣员工只能安排辅助性、替代性、临时性工作岗位，但是现阶段仍有电力企业存在主营业务岗位使用劳务派遣工现象，与法律规定存在明显冲突；第二，“同工不同酬”劳务派遣用工风险。新《劳动合同法》中规定用工单位中派遣劳动者和同类岗位劳动者应当遵循“同工同酬”原则，按照一致的薪酬分配办法计算薪酬。现阶段，很多电力企业劳务派遣人员与劳动合同员工参照不同的薪酬体系，所得薪酬计算标准不一致；第三，超出规定比例的劳动派遣风险。《劳务派遣暂行规定》中对用工单位派遣员工数量规定要求不得超过所在单位总用工量的10%。然而，很多电力企业派遣劳动员工数量超出《劳务派遣暂行规定》规定比例。 （三）违规分包、违规用工 第一，“真派遣、假外包”的风险。电力企业没有正确认识用工外包和劳务派遣之间的本质异同，一些电力企业假借用工外包名义，粗糙简单的把原来的劳务派遣工转派至外包公司，表明按劳务派遣方式使用电力