着眼医院人事管理的传统与现代，分析医院人事制度改革.docVIP

精品论文 参考文献 着眼医院人事管理的传统与现代，分析医院人事制度改革 彭磊( 苏州大学附属第一医院 江苏苏州 2 1 5 0 0 6 ) 【摘要】分析传统医院人事管理的特点和缺陷，阐述现代医院人力资源管理的先进理念，通过比较指出实施医院人事制度改革的必要性，详细论述医院人事制度改革中，用人制度改革、分配制度改革、人才工作改革三个方面的具体做法以及注意事项。 【关键词】医院 人事管理 改革 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）08-0391-02 随着社会主义市场经济体制的建立，资源的配置与管理越来越趋向于市场化，医院作为高层次、高素质、高学历、高度专业化人才密集的医疗服务单位，人才自然成为其稳定、健康、快速发展的基础，是其提供高水平、高质量医疗服务，创造最大化社会和经济效益的前提，是其保持可持续竞争力的关键。面对日益激烈的医疗市场竞争，尤其是人才竞争，传统的医院人事管理已经不能适应发展的要求，人事管理制度改革是必然的趋势，医院应当从自己的实际情况出发，引入先进的观念和思想，运用科学的方法和措施，创建符合自身发展需求的现代化的人事管理制度。 1 传统的医院人事管理 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，当时计划经济的性质下，医院属于国家卫生事业单位，卫生人力的使用和管理一直按照计划经济的模式进行。由于没有先进的管理理论和思想作指导，从管理的角度出发，对医院资源的认识，主要局限于资金和物质资源，即管理要素中的财和物，忽视了管理的第一要素：人。只是将人力资源看成单纯的劳动力，单纯的进行行政管理，忽略了人力作为一种资源的开发和利用。 1.1 传统医院人事管理的性质和特点 传统的医院人事管理是一种较为封闭的计划经济型管理，即以执行政策、计划和控制人员编制为目标的计划性管理。[1] 它着眼于当前，是一种滞后的反应式的管理模式，例如：人手不够时补充人员，培训人员以掌握操作技术，解决已经存在的劳资纠纷等等，因此人事部门成了“纯消费”的部门，医院也尽可能的减少只有在必要时才会投入的人事消费支出。这种管理观念认为医院员工是劳动力，是劳动成本，在具体的管理活动中，不是以“人”为中心，而是见“事”不见“人”，以“事”为中心，“人”为“事”服务，管理的形式只是简单的对人力资源进行“控制、监督、使用”。人对工作要具有适应性，抑制了人的能动性，不利于开发人员的潜在能力，阻碍了工作质量的改进和工作效率的提高。 1.2 传统医院人事管理的职能 传统的医院人事管理基本上是一种业务管理，属于事务性工作。主要是按照国家的相关人事政策，被动的去遵照执行，对本单位职工的到岗、晋升、奖惩、离职等程序进行管理，管理活动的范围有限，时间固定，仅在需要时发挥作用，缺乏战略性的规划和全面系统的管理内容，没有对人事工作形成详细周密的规范性制度，很少为医院的高层决策提供帮助。 1.3 用人的权利 人事的重大决策权集中在政府行政部门，医院在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。人员的进出严格按照国家的计划编制，人员的工资、晋升、奖惩、退休等也完全按照国家的相关政策执行，一经进入医院一般为终身员工，因此，医院缺乏用人管理的自主性，用人机制僵硬，造成竞争和激励机制匮乏，无法调动员工的积极主动性，人员横向纵向流动不畅，能上不能下，能进不能出的现象相当普遍，医院活力不足。 2 现代医院人力资源管理 现代医院人力资源管理是指运用现代的科学管理方法，对医院内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，通过合理的培训、组织和调配，对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，开发和利用员工的潜能，以提高绩效，保证医院总体目标的顺利实现。医院人力资源管理不同于传统的医院人事管理，它是建立在全新的管理理论和管理思维之上的，它顺应了医院管理政策的需求，将为医院带来人事管理理论和实践观念的全面更新。 2.1 医院人力资源管理的特点 人力资源管理的核心是充分体现人才资源的价值。医院作为知识密集型单位，决定医院发展的关键是人才，人才争夺战日益激烈，医院对人才的需求加剧。但是，人才得来不易，目前的情况是大多数医院人才短缺现象严重。那么，如何想方设法的获取人才、留住人才以及如何体现现有人才资源的价值就变得尤为重要。现代人力资源管理的核心正是要实现人力资源的价值最大化以及其价值的增值。管理的重心要遵循2︰ 8 规律，即关注那些能为医院创造巨大价值的20% 的人，因为他们创造了80% 的价值，同时也