人力资源 第二章 招聘与配置简答题.doc

第二章 招聘与配置 1、如何进行招聘需求分析？ 一、招聘环境分析 （一）组织外部环境因素1、经济条件，经济条件的变化会影响组织对人员的需求。2、劳动力市场。3、法律法规。 （二）招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。 二、组织人力资源配置状况分析 （一）人与事总量配置分析（二）人与事结构配置分析（三）人与事质量配置分析 （四）人与工作负荷是否合理状况分析（五）人员使用效果分析 三、招聘需求确定 招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要3、现有人力资源配置情况不合理 2、工作分析的流程是什么？ 一、工作分析的基本流程 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果阶段，以及应用与反馈阶段。 （一）准备阶段。在准备阶段，主要解决几方面的问题，即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。 （二）实施阶段。1、与参与工作分析的有关人员进行沟通2、制定具体的实施操作计划3、实际收集和分析工作量 （三）结果形成阶段。1、与有关人员共同审核和确认工作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明 （四）应用与反馈阶段。1、职务说明书的使用培训2、使用职务说明书的反馈与调整 3、工作说明书的主要内容是什么？ （1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规范 4、招聘的程序与步骤是什么？ 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备阶段、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。 （一）准备阶段 1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略 （二）实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。 1、招募阶段 2、选择阶段。在通过比较选择的过程中，不能光搞定性比较，应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳，把人的情感因素降到最低点，排除凭经验、印象进行大概、差不多的确定。常用的人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验。 3、录用阶段 （三）评估阶段 1、对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结；2、对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行招聘评估。 5、招聘计划的内容包括哪些？ （1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团人选（4）招聘者的选择方案（5）招聘的截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿 6、招聘的策略有哪些？ （1）招聘地点策略（2）招聘时间策略（3）招聘渠道和方法的选择（4）招聘宣传战略的选择 7、如何进行胜任能力分析？ （1）发现胜任特征。运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。 （2）界定胜任特征。从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。 （3）评估胜任特征水平 8、内部招聘与外部招聘各自有什么优缺点？ 内部招聘 外部招聘 优点 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织， 适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 来源广，有利于招到高质量人员。带 来新思想、新方法，树立组织形象 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近 亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性 9、各种招聘渠道的分析与选择。 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。 （一）应选择适合招聘人员的招聘渠道 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 （二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 机械操作工可能最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等；单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘；而单位经理或主管等岗位的首选也是从内部提升；而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。 （三）使用猎头公司的招聘的技巧 首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格