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组织发展的瓶颈与突破 讨论 组织发展的瓶颈是什么？ 怎么看待这个问题？ 你采取了什么措施？ 案例——福州分公司丘世勇督导区 98年12月份，丘世勇加入太保 98-01年，人力10人，成立业务室 01年12月，人力40人，成立业务部 02年5月，人力300人，育成4个业务部 03年12月份，人力500人，持证率60% 课程大纲 导言 组织发展的瓶颈之表象 组织发展的瓶颈之原因 组织发展的瓶颈之突破 组织发展的瓶颈之表象——人力 增员不利 人力萎缩 大进大出 人心不稳 影子人员 泡沫现象严重 团队长期维持在考核期内 组织发展的瓶颈之表象——业绩 举绩率低 多数人饿肚子 大起大落 缺乏平稳性 人均FYC低 团队勉强维持 组织发展的瓶颈之表象——主管 收入低没情绪 在属员面前失去威信 对发展前途困惑迷茫 工作积极主动性不够 动辄在众人面前发牢骚 组织发展的瓶颈之原因——内因 意愿不强 没有长期打算 信心不够 职涯规划迷茫 能力不足 管理方法欠缺 沟通性差 协调技巧不足 一团乱麻 时间管理不当 组织发展的瓶颈之原因——外因 眼界不够开阔 学习机会太少 周围氛围不好 组织发展的瓶颈之突破 对照表象找原因 针对原因求突破 掌握基本法精髓 坚定长期发展愿望 组织发展的瓶颈之突破——软性 自我经营观念的建立 团队文化氛围的营造 以服务为本意识的养成 增员选才工作同时抓 好苗子重点培养扶植 自我经营观念的建立 老板怎么当？ 做生意与做小买卖的区别 从管好自己的事 到管好自己的人的过渡 用《基本法》的精神来引导自我经营观念的建立 案例——福州分公司丘世勇督导区 全员宣导基本法 分析组织裂变的利益 带领团队学习标团建设手册 案例——石家庄分公司衡水中心支公司 强调循序渐进： 用基本法帮助新人分析转正的利益 用基本法帮助已转正人员分析当主管的利益 用基本法帮助主管分析组织发展的利益、持续裂变与做大直辖 团队文化氛围的营造 以公司战略方针为总的指导思想 坚定属员从业信念 建立团队文化氛围 树立专业化的经营理念 案例——福州分公司丘世勇督导区 从业理念、增员理由： 人寿保险业一定能减轻百姓痛苦，带来幸福，成就自己，成就别人 太保是最好的公司，现在是中国第一流的公司，将来是国际第一流的公司 基本法是营销业务人员最好的管理办法 案例——福州分公司丘世勇督导区 “谁拥有300个准客户谁就拥有一切” “谁写满300个准客户名字谁就成功了” 案例——石家庄分公司衡水中心支公司 “做基本法最忠实的执行者” “做基本法最大的受益者” 案例——石家庄分公司衡水中心支公司 三讲三不讲： 讲主观不讲客观 讲内因不讲外因 将自己不讲别人 全员服务意识的养成 爱岗爱司敬业 客户是我们的衣食父母 一切以客户的感受良好为标准 增员选才工作同时抓 充分运用好基本法 吸引有发展潜力的人才 给人才做好职涯规划 以职涯规划留住人才 案例——福州分公司丘世勇督导区 团队发展初期： 增员留存率不高，举办增员战斗