招募与甄选的歧视议题.PPTVIP

第8章 人力資源倫理 授課老師： 佳句精選 The fundamental difference is that I consider our workers an asset, not an expense 我與別人最大的差異是，我認為員工是一項資產而不是費用。 Aaron Feuerstein 章前個案— 台積電勞資糾紛 思考問題： 企業追求利潤，無時不尋求降低成本的作為，而人力往往是企業營運的主要成本，企業該如何平衡取捨？ 企業面臨環境改變或競爭壓力下、環境改變或競爭壓力下，該如何思考是否裁員、減薪或甚至關廠？若必須採取這些作為時，企業該如何進行？政府是否應勸告企業不要裁員？ 企業應將員工視為成本或資產？ 請分析此事件中利害關係人的角色與責任為何？ 引言 雖然大家都瞭解人才的重要，但多數企業並沒有提供一個公平、安全、合理、且具發展性的工作場域，以致無法挽留組織中賴以生存的珍貴人力資本 處於當代人才爭奪激烈的知識經濟時代，縱使國內失業率不斷持續上升的今日，國內許多知名企業卻仍處於求才若渴的窘境，為爭取到最適合的「A級人才」，企業不能再以短期、利誘的「股票分紅式」的留人枷鎖，抑制人才的流動，而應以更積極的「價值觀融合」觀點為基礎，創造出重視與關懷人才的氛圍，提昇其心理擁有感（psychological ownership），以留住A級人才 本章架構 基於上述，本章內容包括 勞資關係議題 招募甄選的歧視議題 升遷的公平議題 性騷擾議題 薪酬公平議題 安全的工作環境 企業應有的認知與作為 綠色思考--綠色人力資本 從電影談倫理--桃色機密（Disclosure） 8.1勞資關係議題 聯福紡織惡性倒閉： 聯福製衣的員工是僱主惡意關廠的受害人，僱主從未提撥退休準備金，而且先前已用相同手法關閉聯友、聯大製衣等廠，最後人與資金都移往國外 慷慨分紅的大老闆-許立信： 2004年3月許立信以2億9仟萬美元將公司賣給蓋特威公司，隨後把自己超過一半的利潤7仟2佰50萬美元(折合台幣23億8仟多萬)和員工分享 大同公司板橋廠關廠事件： 日前大同公司宣布關閉以生產電冰箱、電鍋等電器為主的板橋廠，改赴越南設廠投資生產，估計板橋廠有2/3近400名員工因此於年關前失業 8.2招募與甄選的歧視議題 根據我國就業服務法第五條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。」 以下將針對招募歧視、懷孕歧視、年齡歧視、及身心障礙者身分歧視案等倫理議題個案說明如下 8.2招募與甄選的歧視議題(續1/4) 招募歧視 板橋信用銀行招考人才的啟事，除了學歷和年齡的要求之外，這則看似平常的徵人廣告並且也清楚呈現出性別上的差別待遇。首先，這個啟事規定五及六職等的位置是限男性應徵。其次，層級較低的三、四職等雖然是男女都可以申請，但是所規定之女性申請者的年齡比男性小兩歲。最後，凡是要應徵者，男性必須是已服完兵役後，而女性必須是未婚。 8.2招募與甄選的歧視議題(續2/4) 懷孕歧視 台北縣某幼稚園園務規章規定產假為35天，小彤為學生著想並未爭取要休法定的56天產假，且於93年5月17日請假待產，93年5月19日剖腹生產請產假35天，但93年6月15日小彤身體未恢復，便向園長再請假7天，可是園長說園裡很忙，小彤又帶大班，要忙畢業典禮，不准假，小彤堅持請假未上班，6月23日園方以電話通知小彤連續曠職三天予以免職 8.2招募與甄選的歧視議題(續3/4) 年齡歧視 台北縣淡水鎮台灣高爾夫球俱樂部在2005年7月解聘5名「資深臨時工」，引起員工不滿；士林地方法院認為俱樂部代表人和法人代表人辜姓雇主違反勞動基準法 8.2招募與甄選的歧視議題(續4/4) 身心障礙者身分歧視案 郭文勇（化名）為某股份有限公司員工，由於所屬公司徵求1名基層主管職缺，經該公司各單位推薦符合資格人員4名參加評選考核，並由該公司召開人事評議小組會議討論，惟結果未由推薦人選4名中核定晉昇，而係由其他單位調派1高階人員代理該項職務。郭文勇認為該公司王姓科長對其有「身心障礙者較不適合該項工作」意見，顯然有對身心障礙者歧視，因此向高雄市政府勞工局提起申訴。 8.3升遷的公平議題 在職場中，員工除了追求生理需求（薪酬）的滿足外，自我成長的需求會隨著其知識與經驗的累積而逐漸增強，而職場中職位的晉升則是員工自我成長與肯定的具體成果展現 職場存在一個玻璃天花板（glass ceiling）現象，這種現象是指在公司企業和機關團體中，限制某些人口群體（女性、少數族裔）晉陞到高級職位的障礙，以下將針對此議題以下列二個案為例說明 8.3升遷的公平議題(續1/2)