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第2章 人性假设 徐碧琳 教授 bilinxu@tjufe.edu.cn 人性的内涵 1.为什么研究”人性假设” 人性假设是管理的理论基础，即管理理论的建构和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。 美国管理心理学家麦克雷戈(Douglas M·McGregor)在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。 2.X理论与“经济人”假设 “经济人”假设 “经济人”（Economic man）假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。 所谓“经济人”就是使市场经济得以运行的人，即会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。 2.1 X理论的人性假设 人的本性是不喜欢工作的；只要有可能, 人就会逃避工作 由于人天性不喜欢工作, 对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥, 才能迫使他为组织目标去工作 一般人宁愿受人指挥, 希望逃避责任, 较少野心, 对安全的需要高于一切 人是非理性的, 本质上不能自律, 易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的, 只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作 2.2 “经济人”假设下的管理方式特点 管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务, 而不是考虑人的感情。管理就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、指挥、协调与控制。这种管理方式叫做任务管理 管理是少数人的事, 与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥, 努力生产 在奖励制度上, 主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性, 同时对消极怠工者予以严惩，即“胡萝卜加大棒”的政策 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 3.Y理论与“自我实现人”假设 马斯洛需要层次理论与“自我实现人”假设 马斯洛把人类的基本需要分为五类: 3.1 “自我实现人”假设 “自我实现人”假设的提出是“社会人”假设的继续和发展，该假设高度重视人的价值、尊严和发展，即关注并尊重个体的需要和自我发展，强调人的主动精神。较之“社会人”假设而言，它更加注重的是个体自我价值的实现与主观能动性的创造性地发挥 3.2 Ｙ理论人性假设 人并非生性懒惰，要求工作是人的本能 一般人在适当鼓励下，不但能接受而且追求担负责任。逃避责任并非天性，而是经验的结果 外力的控制和处罚，并不是使人朝着组织的目标而努力的方法。人的追求是满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来 个人目标与组织目标的统一，人们对组织目标的承诺，就能运用自我指导和自我控制来使二者协调 3.3 Y理论与民主管理模式 管理重点的改变 “经济人”假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系 “社会人”假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位 “自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现 管理者职能的改变。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性, 最能满足人自我实现的需要，根据“自我实现人”的观点,人具有主动性, 能够自治地开展工作 奖励方式的改变。“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励的环境”。 管理制度的改变。制度建立应当以能够保证员工充分施展才能, 发挥其积极性和创造性为目的。主张下放权力, 建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度, 把个人的需要同组织的目标结合起来 4. 超Y理论与“复杂人”假设 权变理论与“复杂人”假设 “复杂人”（Complex man）假设是上世纪60年代由埃德加·薛恩(E.H.Schein)等经过长期研究提出来的， “复杂人”假设与性善恶混论 4.1 “复杂人”假设 “复杂人”假设 -- 人的需要多种多样, 每个人的需要各不相同, 需要的层次也因人而异, 而且人的需要随着人的发