第四章 员工招聘与甄选精选.ppt

酒店人力资源管理 人员招聘与甄选 案例分析 一位酒店人力资源部经理突破招聘困境的思索 酒店作为劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力，不需要厂房，不需要生产设备，更不需要原材料。一切产出都来自人的智慧，因此，人才直接影响着公司的产品是否有竞争力，销售模式是否足够好，服务是否足够好。 5月是人才招聘的淡季，招聘工作也因此陷入困境，选用预留，选是第一位的，首先要保证足够量的人才进入。第一个困难就是简历不够，可以说是非常少，我想所有在酒店行业的HR都有同样地感受，。我们在三大人才网都发布了招聘信息，前程无忧和中华人才网的效果相对好一些，智联稍差。要保证建立两，第一，选对渠道，让更多的目标人群看到招聘信息；第二，就是招聘信息中的公司介绍和职位介绍足够专业并有吸引力；第三，增加主动搜索的力度；第四，开拓其他渠道，如若邻等一些新兴的社交网站，第五，增加内部推荐。这五项做好了，可以有效地突破招聘困境。 第一项，选对渠道，我现在只是凭经验得出的结论，没有做过数据统计和研究。以后是否可以在这一方面做一些研究。比如设计一种表格，对每日收到的简历做统计。最终可以得出，销售类、技术类、职能类的岗位在哪一个招聘网站的收到的简历多，效果好，不过目前三大网站的竞争激烈，大多数求职者都会同时注册，对比出得结果也许不一定会有多大差异。 第二项，酒店的吸引力。目前酒店知名度已渐渐提高，职位介绍的装也行和吸引力倒确实可以再认真研究，以期有更好效果。 第三项，主动搜索简历一直在做，不过这部分人的求职动机就会稍差。 第四和第五项是我一直在尝试的，不过对于内部推荐来说，需要形成一种文化，我们目前还没有形成这种文化，除了靠推荐奖励以外，还需要相处更好的方法来推进。 有了足够的简历之后，就是面试了，面试过程中如何与用人部门达成一直的认识，提高用人部门面试官的招聘面试水平，这是另外一个课题，做这一行时间久了，就会发现处处是学问。 思考： 1、为什么中国人这么多，酒店招聘却这么难？ 2、酒店对招聘投入如此之大，为什么难以达到想要的效果？ 3、从案例中可以看出，有效的招聘，必须做到那几点？ 一、招聘原则 黄金法则——给事找合适的人，给人找合适的事 1、是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 2、是指岗位所要求的能力，这个人完全具备，即所谓职得其人 1、人有能级、专长的区别 2、岗位有不同系列、不同层次的区别 能岗匹配 二、招聘计划 案例分析： 人员急聘计划书 人力资源部根据2011年酒店发展计划和经营目标，协同各部门目前的人员配置情况，做出如下招聘计划： 一、人员需求具体职务和数量如下： 1、总经办（3人） （1）职位需求一：行政助理（1人） 具体要求：性别：男，25岁——35岁，本科以上学历，行政文秘专业，熟悉办公流程。打字熟练，整理办公室资料，完成领导安排的工作，3年以上工作经验优先 薪资待遇：面议 （2）职位需求二：总经理秘书（1名） 具体要求：性别：女，24岁—32岁，文秘，行政管理等相关展业本科以上学历，1年以上文秘相关工作经验者优先 ············· 二、招聘工作人员构成： 1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整理，招聘信息的发布，面试、笔试及相关时间地点的安排落实 2、人力资源部对整个招聘活动全面负责。人力资源部负责人进行对求职者的初试，总经理腐决定录用情况 3、入职手续的办理由行政部负责落实 三、信息渠道的发布 主要通过参加人才交流会、网上招聘等形式进行人才的筛选与录用。考虑公司人力资源成本最优化，暂时采取以上两种招聘模式开展招聘工作。 四、招聘工作方法及时间安排 1、每日不断刷新跟进网络招聘情况，筛选符合公司要求的建立进行打印汇总，并通知求职者安排时间面试等工作。 2、拟定现场招聘广告：9月28日 3、尽快确定联络人才市场相关负责人，参加国庆收假后的大型人才交流会 五、招聘费用的预算 1、参加人才市场大型招聘会，参加交流会4次，平均200元/次，共计800元 2、宣传材料费：2000元 3、报纸广告费用：1000元 4、培训费用：根据实际情况安排，费用为xxx元