人力资源管理概论考点(第三版)中国人民大学出版.docx

第一章人力资源的特点：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性第二章一、人性假设理论（P50）（一）X理论—Y理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论（性本恶），基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论（性本善）。麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应当按照Y理论来行事（二）四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设二、需求层次理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（低级到高级）三、双因素理论（“激励因素—保健因素”）（一）使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫兹伯格将其称为激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长的六个方面：而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关赫兹伯格将其称为保健因素，主要体现在公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感等十个方面（二）理论的不足之处：1.调查样本的代表性不够 2.人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上 3.高度的工作满意不一定就产生高度的激励（三）指导意义：能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系第三章一、人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工职能人力资源管理部门非人力资源管理部门职位分析?根据其他部门提供的信息，编制职位说明书?与其他部门进行沟通，修订职位说明书?向人力资源管理部门提供信息?配合人力资源管理部门修订职位说明书人力资源规划?汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求?预测公司的人员供给?拟定平衡供需的计划?向人力资源管理部门提交人员需求计划招聘录用?根据规划确定招聘的时间，范围?发布招聘信息?对应聘人员进行初步筛选?配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选?给新员工办理各种手续?提出人员需求的条件?在人力资源管理部门的配合下确定最终人选绩效管理?制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式、步骤等?指导各部门确定考核指标的内容和标准?对管理者进行考核培训?组织考核的实施?处理员工对考核的申诉?保存考核的结果?根据考核的结果做出相关的决策?具体确定本部门考核指标的内容和标准?参加考核者的培训?具体实施本部门的考核?与员工进行沟通，制定绩效改进计划?根据考核的结果向人力资源管理部门提出相关的建议薪酬管理?制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式、确定的标准，等等?核算员工的具体薪酬数额?审核各部门的奖惩建议办理各种保险?向人力资源管理部门提出相关的奖惩建议培训与开发?制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目、培训的责任等?汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训计划?组织实施培训计划?收集反馈意见?向人力资源管理部门提出培训的需求?参加有关的培训项目?提出意见员工关系管理?制定企业文化建设的方案并组织实施?建立沟通的机制和渠道?听取员工的各种意见?规划员工的职业生涯?具体实施企业文化建设方案?向人力资源管理部门提出员工职业生涯发展的建议?直接处理员工的有关意见第四章职位分析的步骤准备阶段：1.确定职位分析的目的和用途 2.成立职位分析小组 3.对职位分析人员进行培训 4.做好其他必要的准备调查阶段：1.制定职位分析的目的 2.根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 3.搜集工作的背景资料 4.搜集职位的相关信息分析阶段：1.整理资料 2.审查资料 3.分析资料完成阶段：1.编写职位说明书 2.对整个职位分析过程进行总结 3.将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用职位分析的方法定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析系统法、职位分析计划表职位说明书的主要内容职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息（前七个属于职位描述，第八个属于职位规范）第五章人力资源规划的内容人力资源总体规划：对计划期内人力资源规划结果的总体描述人力资源业务规划：总体规划的分解和具体人力资源需求预测的方法主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法马尔科夫模型：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法人力资源供需的平衡供给和需求总平衡，结构不匹配进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作进行人员的置换，释放那些企业