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非英雄主义式的领导力 英教072 凌江瑛 杜敏儿 以下是关于教育领导力的一些研究，由研究者到管理者转变的领导常常会被现实难倒。我震惊于人们眼中如英雄般出色的领导是如何没法把握出现在花花世界中的日常问题所体现的领导力的特征。 领导既可以是安静的羊羔也可以使咆哮的狮子，并且他们不仅仅出现在组织的顶端。 今时的最高论调 领导力在教育领域中是处于落后位置的， 传统的理论要求一个好的上司起码要达到人们六种期望。 第一种，也是最为持久的一种，是领导必须有清晰的个人视野。目的性是成功的关键，这也是处在中心的领导们所认同的。第二，领导一定要学识非常渊博；他们对紧迫的问题有正确的见解。第三，领导应该强势，表现为主动性强，有勇气和坚持己见。第四，领导们能进行有力的交流，他的见解总是那么积极进取，富有说服力。第五，领导积累实力，使组织不断取得进步。最后，领导在不断前进，不断实现目标的过程中即使遇到棘手的问题也能迎刃而解。 在对领导力的新理论做了深刻研究后，Robert Reich 描绘了一个现代企业领头人的形象。 一言以蔽之，领导是只狮子。 那些将领导狮子化的人都忽略了现今领导力表面现象下的重要方面。他们的种种描述都排除了琐碎的事。他们认为领导力是英雄式老板独有的。 那些将领导力狮子化的人为衡量管理的成功设置了不现实的标准。比如，只有极少数的一些人才有超越常人的视野。不现实的标准使得普通的能力容易被贬值，或者将领导力视为在组织中唯一重要的一项指标。 将领导视作英雄的形象还对勤奋的，觉得自己有能力实现期望的管理人员的积极性有所损害。如果领导是应该回答所有的问题，那么管理人员在对手头上的工作表示困惑时又应该怎么办呢？如果他们认为领导是十分强大的，他们会在工作遇到困难时应如何看待自己呢？ 最后，英雄主义的思想对组织领导力在很多方面都存在着误解。问题是非常复杂，不明确的以至于很难去定义，要解决这些问题光靠一个有学识有远见的领导是远远不够的。 将领导比喻成狮子只是最多描述了他的一个方面。更多的是，英雄式形象忽略了领导力不可见的方面，这是次级员工在有效率的组织中体现出来的。 为了平衡一下，请允许我说一下关于领导力非英雄性质的6个方面吧。他们分别是发展多视角（也包括定义个人视角），提问（也包括回答），改善弱势（也包括展示优势），听取意见并表示感谢（也包括交谈和劝导），依靠别人（也包括发展势力），放手让别人去做（也包括自己掌控）。这些非英雄性质的特征似乎明显地抓住了时间，注意力，智力和为了组织不辞劳苦的管理层领导们。 发展多视角 作为政策的研究者，我为现代企业中关于视角的讨论和以前关于对政府政策的讨论的相似性而感到吃惊。政策制造者想了个新政策，这个思路就会传递下去让下面的人来执行。即使是最为优秀的人也会一丝不苟地把政策的蓝图执行到底，然后可能被更死板的官僚实施。今天也一样，很多研究者都相信企业的计划都是由老板所操纵的，再由员工来执行。领导走在前面，员工跟在后面。 但是，经过过去20年的研究，这种执行方法少有现实意义。计划总是会根据不同的目标定位，不同的活动，不同情况而作出相应的调整。策划的权利和内容是要根据来自第一线员工的实际经验来制定才能使计划与实际情况相吻合。目的和政策总是要经过革命性的程序才能被真正了解。换种说法，政策不是通过执行而是通过协商的办法让其与时俱进才能成功，而真正有能力的决策者既是决策人也处于整个系统的最底层。 相似的是，在教育机构里很少看见出于金字塔顶端的政策制造者想了个新政策，让下面的人来执行。决策者通常都是指出一个大体发展的方向而不是某个具体的目标，他们只是提供了合作的平台而不是政策执行的蓝图。他们首当其冲，制作日程表，设置步骤，在谈话中贡献自己的观点，这些都是有着其他关键人物参与的，然后再分类和同化他们的观点。这样，组织性视角就可以充分体现，由于政策制定者在整个机构中被分散了的缘故。 仔细看看组织性视角的发展就不难看出其肮脏，父母的背景，都透露了这个程序的本质。 领导就相当于催化剂的作用。就像Ronald Heifitz 和Riley Sinder说的那样，“领导要起引导作用，传达作用，激励作用的一个人。”领导的视角是沙子中的牡蛎而不是珍珠。 提问 研究员的工作也和领导，特别是那些勤勤恳恳工作的管理层领导有惊人的相似之处。这两个群体都在规划和设置问题上下了很大功夫。两者都是在商业领域里寻求知识的。两者都得建构智慧网络。 增长才干是极为重要的，因为领导层的工作总有很多不确定因素，时而迷惘时而歪曲。英雄和圣灵也许一生处于荣耀当中，而领导层通常却处于无知当中。 当然，高效的领导脑海里会有与他们工作相关的大量知识，例如对学校的了解或者对公司变化的理论掌握。但很多公司的现实情况或理应发