二级人力资源管理师笔记(第四章 绩效管理).docVIP

第四章 绩效管理 知识树 第一节 绩效考评的方法与应用 (本节易考简答题) 第一单元 绩效考评的方法 【知识要求】 绩效考评的效标 效标的含义：评价员工绩效的指标及标准，为了实际组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 特征性效标：不是非常有效的绩效衡量指标，人格特征与工作绩效无直接关系； 行为性效标：考量员工如何工作，及执行指令； 结果性效标：考量工作完成情况，及工作成效； 绩效考评方法的种类 (每次必考) 品质主导型 行为导向型： 主观考评法：排列法；选择排列法；成对比较法；强制分配法；结构式叙述法； 1、按选择效标不同分类 客观考评法：关键事件法；强迫选择法；行为定位法；行为观察法；加权选择量表法； 结果导向型：目标管理法；绩效标准法；短文法；直接指标法；成绩记录法；劳动定额法； 综合型 ：图解式评价量表法；合成考评法；日清日结法；评价中心法； 合成考评法的含义与特点 （将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起） 考评团队而非个人，更关注团队凝聚力，立足于团队合作精神的培养； 考评侧重点有双重性，关注岗位职责和现实任务，与员工个人的潜能分析与开发双方面； 表格现实简单，易填写说明； 考评量采用三个评定等级：极好、满意、不满意，使被考评者易判断正确与错误； 日清日结法含义与特点 (即：OEC法) 含义：全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”； 是根据企业总战略确定目标与方向，先层层分解量化具体指标，通过整体和员工自我控制，对员工每种行为和活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法；(海尔公司采取此办法) 2、特点： 严：严格要求，严格管理； 细和实：分工细，责任实； 恒：持之以恒； 【能力要求】 (P207-221页) 一、行为导向型考评方法： 结构叙述法：主观考评法。先设计结构性表格(P207页表4-1)，由考评者按项目要求，用文字对员工行为进行描述的考评方法； 此法简便易行，但受考评者主观因素影响，可靠性和准确性大打折扣； 强迫选择法：又称强制选择业绩法，客观考评法(定量化考评法)；考评者从3-4个描述员工某行为表现的项目中选择一至两项作为单项考评结果； 此法可避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它偏差；(P208页表4-2) --不向员工反馈考评结果 二、结果导向型考评方法： 短文法：又称书面短文法/描述法；有两种解释： 1、由被考评者以短文形式对考评期内重要业绩进行描述，以作为考评依据； 2、考评者以短文形式描述员工业绩，突出长处和短处，内容和格式有相同性； 成绩记录法：先由被考评者填写成绩记录表，由上级验证其真实准确性，再由外部专家就材料进行分析评价； 适用于从事教学或科研的教师和专家； 劳动定额法：传统考评方法，步骤 1、先工作研究，先宏观再微观，再对工作步骤分析，达到精简、高效、健康、舒适、安全的要求，实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化； 2、再进行时间研究，通过各种方法和技术，制定出工时定额或产量定额，作为考评主依据； 3、先试行，再正式执行； 三、综合型绩效考评方法： 图解式评价量表法：又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法；(美 斯科特公司设计) (P211页表4-3/4/5/6)