联创世纪培训体系建设 2.docVIP

联创世纪培训体系 （草稿） 目录 前言 4 第一章 培训的目的 5 第一条 培训的目的 5 第二条 培训的定位 5 第二章 培训的基本原则 7 第一条 培训方向 7 第二条 培训计划的制定 7 第三条 培训实施 8 第四条 培训考核 8 第三章 培训的架构 10 第一条 培训组织与职责分工 10 第二条 培训资源 10 第三条 培训管理制度及流程 13 第四章 培训需求与计划 15 第一条 培训需求与培训计划 15 第二条 培训需求分析 15 第三条 培训内容确定 18 第四条 培训方式确定 19 第五条 培训计划内容 20 第六条 培训预算 22 第七条 培训支持 23 第五章 培训的实施 24 第一条 培训前期准备 24 第二条 培训实施 24 第三条 培训体系建立达到的效果 26 第六章 培训的评估 27 第一条 评估的目的 27 第二条 评估的原则 27 第三条 评估的内容及方法 28 第四条 培训效果评估 29 第七章 培训的激励 32 第一条 受训员工激励 32 第二条 培训师激励 32 第三条 培训组织者激励 32 第八章 培训档案管理 33 第一条 培训档案 33 第二条 员工培训档案 33 第三条 讲师培训档案 33 第四条 组织培训档案 33 第九章 课程开发 35 第一条 课程开发的标准 35 第二条 基层管理人员培训课程 35 第三条 新进人员培训课程 35 第四条 在职员工 37 第五条 课程开发立项 37 第六条 课程开发成果 37 第七条 课程开发激励 38 第八条 附则 38 第十章 讲师管理 39 第一条 讲师工作职责 39 第二条 讲师角色要求 39 第三条 讲师资格评审 41 第四条 讲师考核 42 第五条 讲师的培训 43 第六条 讲师的激励 43 第七条 外聘培训师途经及评估 44 第十一章 培训结果使用 45 第十二章 附件 46 前言 培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于2010年成立以来，通过3年多的努力发展，已建立了企业及销售组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。 培训的目的 第一条 培训的目的 从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。 第二条 培训的定位 员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。 1．近期目标与长远战略 公司员工培训既要满足当前经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。 2． 行业法律法规标准 同时，培训行业作为一个特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，销售性企业对内还需要安排各类培训,公司的培训工作任重而道远。 打破传统培训观念，树立科学的培训理念 A．重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 缺乏意见征求（以实际需求为出发点制定培训计划） 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。 重培训轻测量及结果 培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 重数量