人力资源管理——最终定稿.docxVIP

目录第一节 中心存在的问题2组织结构方面2组织制度方面3第二节 存在问题的原因5第三节 问题改进方案7组织设计改进原则7组织设计影响因素8改进措施9（一）组织结构重组9（二）决策机制改进11（三）激励措施改进12理论阐述12具体运用13（四）确立长远而清晰明确的组织目标15（五）培育优秀的组织文化16 第一节 中心存在的问题关于该生殖中心存在的问题，我们主要从结构与制度两方面来进行论述。组织结构方面1、夫妻关系的二人担任主任与副主任。主任与副主任是夫妻关系，这样给单位中公务的处理造成了极大的苦难。家庭中的纠纷与不合很容易影响两人的工作，这样做出的判断与决策有可能是不理智的，而且关系如此亲密的两个人不能够很好的完成夫妻关系与上下级关系的角色转变，这样就很不容易在处理医院事务中做到公平。假定如果主任与副主任能够很好处理二人的关系，但是毕竟由于二人关系敏感，同事也免不了心中有芥蒂与意见。最后，在行政法相关规定中公务员之间有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲不能在同一机关担任有直接上下级领导关系的职务，不能在同一机关担任直接隶属于同一领导人员的职务。虽然医院属于事业单位同行政机构有着本质的区别，但是在我国，事业单位与行政机构有着天然的相似性，所以职务回避制度应当适当予以考虑。2、生殖中心八个人关系混乱、不明确。由于这八名成员大都参与了中心的创立和发展，彼此之间颇有感情导致组织内上下级关系模糊，领导想到大家都对组织有很大的贡献，都是中心的功臣，所以在处理医院公务时用权威或制度来约束容易受到非议，不符合中国人通常的处事原则，这样久而久之导致受许多问题不能正常解决，做事拖沓，没有有效的监督，机构内部完全没有秩序可言，沉疴旧疾迟迟不能得到处理。3、人员分工安排与职位要求不匹配。通过逐个分析中心8个人的性格特点可以发现，这8个人的性格迥异，但是职位安排却极其不合理。例如主任——缺乏管理能力，管理过程中过分考虑人的因素，常常无法果断抉择，这样就不适合作为管理人员，然而她却担任了主任。护士长工作效率较低，缺乏主动性，应当考虑对其岗位给予调换，因为护士长的工作行为与工作态度不利于调动其他护士的积极性。研究员A与医生C都有发展潜力所以应当予以提拔重用，充分发挥其聪明才智。副主任、研究员B与护士E都叫缺乏积极性但服从性强，所以应当为其设定目标委派其完成相应的任务，充分发挥其潜力。然而机构原先的设置却完全没有因人而异，导致人才的浪费机构的低效率。4、人员职责不明确。从对该中心的分析可以看出机构的分工极其不合理，职责非常不明确，一般情况下，一个部门的主要领导应居于统筹地位，负责部门的总体事务，制定部门发展战略，协调各方关系。而在本中心里，主任却事事亲力亲为，反而在应有自己主要做的工作方面，如决策上做的并不好。而且机构中普遍效率低下，积极性不高，做事拖沓，权责不明也是导致这些现象的一方面原因，如果每个人都能对自己的本职工作做到心中有数，有个人目标，机构也不至于如此散漫。组织制度方面：1、没有总体健全合理的部门规章制度。一个部门的工作没有总体的规划与目标，没有统筹的准则和标准说明，部门的工作便将是无序的、盲目的，组织的发展也是无望的。该中心成立一年多以来都未能形成严格的规章制度，这是该中心在组织制度上存在着最大的问题。2、决策制度不合理。机构中大事小情一切决定都依靠共同讨论相互妥协而达成，这样既不利于决策的做出也不利于做出责任的划分。毋庸置疑，讨论是民主的体现，有利于使决策体现大家的意志，但凡事都这样决定，照顾每个人的意愿便极大的降低了决策的效率，因为每个人的利益不同，很难做出使每个人都满意的决策。大家共同做出的结论，出现问题很难找到责任的承担人，因为是集体决定的，很难追究某个人的责任而且每个人都参与讨论使得中心各成员之间更容易产生分歧，当面听取哪个成员的意见，驳回哪个成员的意见，都会使成员内部产生隔阂，这对于内部的团结也是不利的。3、激励措施较差，无法调动内部成员的积极性。仔细看中心的成员，其中副主任、研究员B、护士长D、护士E，占中心一半的人员都存在着积极性不高的、主动性差、做事拖沓的问题，这必然不利于组织的发展。缺乏活力的组织是很难得到充分的发展的，甚至不能维持组织的正常运转。该中心的激励措施较差主要体现在“接受培训的机会也是均等分配，人人有份”以及“大家都拿差不多的报酬”等方面。4、组织文化太过弱势，组织目标缺失。纵观整个中心，并不存在一种中心所有人都认同的文化价值观念，缺乏员工的统一认同。且该中心对自己的发展目标并不甚了解。一个缺乏组织文化与共同组织目标的团体必然缺乏持续的发展动力，内部员工也更容易产生缺乏主动性，消极怠工等行为。在中心成立之初，大家可能都为组织的建立贡献了力量，但中心没有趁此机会建立具有凝聚力的组织文化使成员继续为组织的发展不懈努力